本稿は、iGaming、スポーツブック、そしてフィンテック分野におけるエリート・リクルーターであり、HRLadderBox創業者のクリスティン・ヴィラルディによる「ピープル・ストラテジー」連載全3回の第1回である。
まず、多くのリーダーがすでに分かっていながら、めったに口にしないことから始めたい。
問題が最終的にコスト増大や公的問題、規制対応に発展する頃、それはほとんど決して突然の出来事ではない。組織が行動を余儀なくされる時点までに、たいていの場合、かなり以前から警告サインと共存している。
目先の対応策が、業務を回すために導入され、そのまま放置される。
会議で何度も指摘され、記録されながら「次の四半期へ」と先送りされる問題。
誰もが脆弱だと分かっている依存関係だが、修正すれば業務の進行に支障が出るため手を付けない。
これらは突然起こるものではない。突然起こるのは、「もう無視できない」という瞬間だけだ。
これは本質的には文化の問題ではない
こうした状況が表面化すると、しばしば「カルチャーの問題」（あるいは人の問題）として説明される。この説明は便利ではあるが、十分ではない。
本質は文化ではなく、不確実性の中での意思決定にある。
組織は問題が見えていないから失敗するのではない。不完全で、不都合で、あるいは政治的に扱いづらい情報を前にして、行動を先延ばしにするから失敗するのだ。人は確実性を待ち、証拠を待ち、行動しても正当化できるほどシグナルが大きくなるまで待つ。
数十年にわたる組織研究は、ほとんどの企業失敗が「既知だが対処されていないリスク」の長い期間を経て起こることを示している。このパターンは「逸脱の常態化」と呼ばれ、小さな例外が、まだ何も悪いことが起きていないという理由で受け入れられていく現象である。
iGamingにおいて、この「待ち」の期間は中立ではない。コスト、規制リスク、評判リスクを着実に増幅させる。
なぜ人は言わなくなるのか
人事の視点から見ると、問題が存在する理由ではなく、なぜ有能で知的な人材が「最初に違和感を覚えた時」に強く押し出さなくなるのかが重要な問いになる。私の経験では、それは恐怖や自信不足であることはほとんどない。
学習された行動なのだ。
人は、懸念を表明したときに実際に何が起きるかを注意深く観察している。行動につながるのか、ただ話題として回り続けるだけなのか。責任の所在が明確になるのか、より曖昧になるのか。問題提起が自分のキャリアにどんな影響を与えるのか。
数回それを経験すると、行動は変わる。
懸念は和らげられ、
エスカレーションは遅れ、
フィードバックは非公式になり、
人は「様子を見る」ようになる。
外から見ると無関心に見えるかもしれないが、実際にはパターン認識が働いているだけだ。
これは、エイミー・エドモンドソンによる心理的安全性の研究とも一致している。人が発言しなくなるのは、関心がなくなったからではない。発言することのコストが、得られる利益を上回ると経験から学んだからだ。
リーダーは常にルールを設定している
文化は、バリュー資料や「働きがいのある会社」バッジで作られるものではない。不快な状況に直面したときに何が起きるかを人々が見て形成される。
情報が不完全で期限が厳しいとき、リーダーがどう反応するか。最初の反応が好奇心なのか、防御的態度なのか。困難な局面で信頼を得るのは誰で、失うのは誰か。
あらゆる対応がシグナルとなり、そのシグナルはどんな公式施策よりも強く行動を形づくる。
HRは中立ではない
HRは、リスクがどれだけ早く表面化し、組織がどれだけ効果的に対応できるかにおいて中心的な役割を担う。
研究は一貫して、問題提起が安全で、価値ある行為として評価され、報われると信じられているときに、初期のリスクシグナルはより確実に上がってくることを示している。
実務上、それは次のような仕組みと戦略を意味する。
- パフォーマンスマネジメントにおいて、初期リスクの特定、エスカレーション、是正対応を中核的なリーダーシップ行動として扱うこと。最終成果だけでなく、対応スピードを測る。
- 全社的に明確で正式化されたエスカレーションの仕組みを持つこと。責任者を明確にし、可能な限り迅速な意思決定権限を与え、事後レビューでは責任追及ではなく解決に焦点を当てる。
- 理想的な条件下での成果だけでなく、失敗への対処、説明責任、回復の仕方によってリーダーを昇進させる基準を設けること。
これらは「ソフト」な施策ではない。リスク管理そのものである。
なぜiGamingで特に重要なのか
iGamingにおいて、対応の速さは人と、「行動しても安全だ」と感じられる環境にかかっている。
組織を壊すのはリスクそのものではない。待つことだ。
そしてその「待ち」は、早期エスカレーションが利益よりもコストを伴うと有能な人材が学んだときに生まれる。
参考文献
Edmondson, A. C.（1999）「職場チームにおける心理的安全性と学習行動」Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Vaughan, D.（1996）『チャレンジャー号打ち上げの意思決定：NASAにおける危険な技術、文化、逸脱』シカゴ大学出版。
本稿の見解は筆者個人のものであり、SiGMA News編集部の見解を必ずしも反映するものではない。
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