Hanna Radchenko fala sobre prioridades de contratação, disciplina e escassez de talentos no iGaming
Hanna Radchenko, CEO do grupo de empresas APERCON, atua no setor de iGaming desde 2011 e acredita que o principal desafio da indústria ainda não é regulatório nem tecnológico. Em entrevista exclusiva à SiGMA News, ela explica por que um mercado multibilionário ainda não conseguiu responder a uma questão fundamental: onde encontrar profissionais confiáveis para sustentar seu crescimento.
Hard skills ou qualidades pessoais?
O debate sobre o que pesa mais em uma contratação — expertise técnica ou características pessoais — continua sem consenso dentro da indústria de iGaming. Radchenko é bastante direta sobre sua posição:
“Comprometimento com o negócio, confiabilidade, integridade — isso vem em primeiro lugar. Hard skills são competências adquiridas. Não são as pessoas mais inteligentes que fazem um negócio crescer, mas sim as mais confiáveis, maduras e profissionais, aquelas que compartilham os valores da empresa.”
Essa visão não é exclusiva do iGaming, mas ganha ainda mais relevância em um setor marcado por mudanças rápidas e avanços tecnológicos constantes, onde habilidades técnicas podem se tornar obsoletas mais rapidamente do que características comportamentais. Ao avaliar executivos seniores, Radchenko afirma observar especialmente como as pessoas reagem quando as coisas dão errado:
“Eu observo a qualidade das decisões, as próprias decisões tomadas, o nível de risco e de toxicidade envolvidos. O benefício precisa superar o risco, e as decisões devem continuar sendo administráveis no longo prazo.”
Disciplina em um ambiente de alta velocidade
Quando se fala em iGaming, normalmente o foco está na velocidade e na constante transformação do setor. Para Radchenko, disciplina não é algo que se opõe a essas características — pelo contrário, é justamente o que permite que elas existam.
“A disciplina é a base. O iGaming é um mercado extremamente dinâmico, cheio de tentações, com alto grau de variabilidade operacional e um custo de erro muito elevado. A disciplina é uma ferramenta que protege o negócio, os funcionários e os parceiros contra erros, além de criar estabilidade nas relações comerciais.”
A lógica, segundo ela, é simples: quanto mais rápido o mercado se move e quanto mais caro é errar, maior se torna a necessidade de sistemas que limitem decisões arbitrárias.
Renovação geracional
A alta mobilidade profissional da Geração Z costuma ser apontada como uma característica estrutural do mercado de trabalho moderno. Radchenko, porém, interpreta a questão sob outra ótica, defendendo que a rotatividade elevada é consequência de problemas internos — e não uma inevitabilidade.
“Minha posição é clara: é preciso apoiar pessoas leais e talentosas. Alta rotatividade é característica de negócios instáveis. Quem entra por dinheiro vai embora por dinheiro. A relação que uma pessoa tem com renda é um indicador do seu nível de maturidade.”
A executiva adota uma visão firme ao transferir a responsabilidade pela retenção de talentos das condições do mercado para a cultura corporativa e para a qualidade das contratações realizadas desde o início. A implicação é clara: empresas com cultura sólida e valores bem definidos tendem a sofrer menos com turnover.
Contratar ou desenvolver talentos executivos?
Radchenko também aborda o debate sobre recrutar executivos seniores no mercado ou desenvolver lideranças internamente. Para ela, não existe uma resposta universal — tudo depende do contexto da empresa.
“Contratações externas fazem sentido em fases de crescimento acelerado ou quando há necessidade urgente e confidencial de substituir um executivo sênior. Já o desenvolvimento interno funciona melhor quando existe uma estratégia de longo prazo, estabilidade operacional e recursos suficientes.”
Em outras palavras, o modelo ideal depende do estágio e do ritmo de crescimento do negócio — e não apenas de uma filosofia de gestão.
Escassez estrutural de talentos
Além da discussão sobre contratação, Radchenko aponta um problema mais amplo dentro da indústria:
“A falta de profissionais qualificados para o iGaming é um problema sério.”
Em 2026, a APERCON lançará uma plataforma educacional voltada para profissionais de nível intermediário e executivo. As áreas de foco incluem produto, desenvolvimento de negócios, operações, retenção, gestão VIP e projetos em cripto. A iniciativa representa uma das poucas respostas estruturais à escassez de talentos no setor. Hoje, a maioria das empresas ainda reage de forma imediatista, disputando os mesmos profissionais experientes já ativos na indústria.
Dinheiro como consequência, não como objetivo
Radchenko resume a filosofia por trás de sua abordagem sobre pessoas e recrutamento de forma bastante direta:
“O que importa são as pessoas que geram resultados. Dinheiro não é o objetivo; é uma consequência, um resultado positivo de um trabalho bem executado. O único lugar que produz dinheiro sem pessoas é a casa da moeda.”
O princípio reflete uma visão consistente de gestão: resultados financeiros surgem como consequência de construir equipes certas, e não como um fim isolado em torno do qual uma equipe é montada.
Contexto e trajetória
As opiniões de Radchenko foram moldadas por experiência prática no setor. A APERCON atua no iGaming desde 2011 e possui escritórios em seis jurisdições: Ucrânia, Hungria, Áustria, Estados Unidos, Espanha e Chipre. O grupo concentra suas atividades em recrutamento, consultoria e desenvolvimento de produtos B2B. Radchenko afirma que parte de sua visão sobre padrões de qualidade e velocidade na tomada de decisão foi influenciada por sua experiência no mercado norte-americano:
“O princípio central é não esperar por condições melhores, mas fazer o que é possível aqui e agora, no mais alto padrão possível. Qualquer decisão de negócios precisa ser tomada no momento certo e de forma profissional para ser eficaz.”
Olhando para o futuro
A visão de Hanna Radchenko sobre o mercado de trabalho no iGaming é construída sobre algumas ideias centrais interligadas. Ela acredita que características pessoais como confiabilidade, maturidade e alinhamento com os valores da empresa são mais importantes do que habilidades técnicas, já que competências podem ser aprendidas ao longo do tempo. Para ela, disciplina não representa uma limitação, mas sim um mecanismo de redução de riscos operacionais em um ambiente extremamente acelerado. Na sua visão, alta rotatividade não é uma consequência inevitável do mercado de trabalho moderno, mas um reflexo de falhas culturais ou erros de contratação dentro das próprias empresas.
As decisões sobre contratar executivos externamente ou desenvolver lideranças internas, segundo Radchenko, devem considerar o estágio de desenvolvimento da companhia e suas necessidades operacionais específicas. Ela também defende que a escassez de talentos na indústria não será resolvida apenas pela disputa entre empresas pelos mesmos profissionais experientes. Trata-se de um problema estrutural, que exige investimentos de longo prazo em educação e desenvolvimento de talentos — e não apenas recrutamento.
Este artigo foi publicado originalmente em russo em 14 de maio de 2026.
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