APERCON group of companies 首席执行官 Hanna Radchenko 自 2011 年起便投身 iGaming 行业，至今仍认为，该行业的核心问题既不是监管，也不是技术。在接受 SiGMA News 独家采访时，她解释了为何一个价值数十亿美元的市场，至今仍未能回答一个根本性问题：去哪里找到值得信赖、能够推动行业增长的人才。
硬技能还是个人素质？
在整个 iGaming 行业中，招聘时究竟是技术能力更重要，还是个人品质更重要，这一问题至今没有定论。Radchenko 对自己的立场表达得非常直接：
“对业务的投入、可靠性以及诚信，这些才是首要因素。硬技能是后天获得的能力。真正能够推动企业扩张的，并不是最聪明的人，而是那些最可靠、最成熟、最专业，并且认同公司价值观的人。”
这种方法并非 iGaming 行业独有，但在一个以快速变化和频繁技术革新闻名的行业中，这种观点显得尤为重要，因为技能更新换代的速度往往快于人格特质的变化。在评估高级管理人员时，Radchenko 特别关注人们在出现问题时的表现：
“我会看他们决策的质量、具体做出的决定，以及其中涉及的风险与负面影响程度。收益必须大于风险，而且这些决策必须在长期内依然可控。”
高速发展环境中的纪律性
人们谈论 iGaming 时，通常都会提到它的发展速度以及变化之快。Radchenko 认为，纪律并不是与这些特质相对立的东西，而恰恰是这些特质得以存在的基础：
“纪律是根基。iGaming 是一个高度动态化的市场，充满诱惑，运营变量极高，犯错成本也非常高。纪律是一种工具，它能保护企业、员工和合作伙伴避免犯错，并帮助建立合作关系中的稳定性。”
其逻辑非常简单：事情发展得越快、犯错成本越高，就越需要一套能够限制随意决策的体系。
代际更替
Z 世代员工的高流动性，常被视为现代劳动力市场的结构性特征。对此，Radchenko 则重新定义了企业应如何应对这一问题。她认为，高离职率只是某种症状，而非不可避免的现实：
“我的立场非常明确：支持那些忠诚且有才华的人。高员工流动率是不稳定企业的特征。那些为了钱而加入公司的人，也会为了钱离开。一个人对收入的态度，也是其成熟度的体现之一。”
这是一个非常坚定的观点，它将员工流失的责任，从市场环境转移到了企业文化质量以及最初招聘决策本身。她的意思是，拥有稳定文化和清晰价值观的企业，更不容易遭遇员工流失问题。
招聘还是培养 C 阶人才
关于应当从外部招聘高管，还是在内部培养管理层的问题，Radchenko 并未给出放之四海皆准的答案，而是强调应根据企业背景决定：
“当企业处于高速增长阶段，或者急需、甚至需要保密地更换高级管理人员时，外部招聘是合适的。而内部培养则适用于拥有长期战略、业务稳定且资源充足的企业。”
换句话说，正确的方法取决于企业的发展阶段与增长速度，而不是管理理念本身。
结构性人才短缺
除了招聘理念之外，Radchenko 还指出了整个行业面临的更广泛问题：
“iGaming 行业合格人才储备不足，是一个严重的问题。”
2026 年，APERCON 将推出一个面向中层及高级专业人士的教育平台。其重点领域包括产品、业务发展、运营、留存、VIP 管理以及加密货币项目。这是业内少数针对人才短缺问题所采取的结构性应对措施之一。目前，大多数公司仍然只是被动应对这一问题，彼此竞争同一批已经在行业中的资深候选人。
金钱是结果，而不是目标
Radchenko 用简单的话总结了她在人力与招聘方面的核心理念：
“真正重要的是那些能够创造结果的人。金钱不是目标，它只是工作执行得当之后产生的副产品，是一种令人满意的结果。唯一一个不需要人就能赚钱的地方，是铸币厂。”
这一原则反映出她一贯的管理理念：财务成果来自于正确的人才组合，而不是把盈利本身作为组建团队的核心目标。
背景
Radchenko 的观点源于她直接的行业经验。APERCON 自 2011 年起便在 iGaming 行业开展业务，并在六个司法管辖区设有办公室：乌克兰、匈牙利、奥地利、美国、西班牙以及塞浦路斯。该集团主要专注于招聘、咨询以及 B2B 产品开发。Radchenko 表示，她对质量标准和决策速度的部分理解，来自于其在美国市场的经验：
“核心原则不是等待更好的条件，而是立刻在当下、以最高标准完成你能够做到的事情。任何商业决策都必须及时且专业，才能真正有效。”
展望未来
Hanna Radchenko 对 iGaming 劳动力市场的看法，建立在几个相互关联的理念之上。她认为，可靠性、成熟度以及与公司价值观一致等个人品质，比技术能力更加重要，因为技术能力是可以后天培养的。她将纪律视为一种降低运营风险的机制，而不是限制。在她看来，高员工流动率反映的是企业文化或招聘决策中的问题，而不是劳动力市场不可避免的特征。
她还认为，究竟是外部招聘，还是内部培养 C-level 管理层，应取决于公司的发展阶段和运营需求。她指出，行业缺乏优秀人才的问题，并不仅仅是竞争现有人才那么简单。这是一个结构性问题，需要对教育和人才培养进行长期投入，而不仅仅是依赖招聘。
本文最初于 2026 年 5 月 14 日以俄文发布。
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