Hanna Radchenko évoque les priorités de recrutement, la discipline et la pénurie de talents dans l'iGaming
Hanna Radchenko, PDG du groupe APERCON, travaille dans l’industrie de l’iGaming depuis 2011 et reste convaincue que le problème central de cette industrie n’est ni d’ordre réglementaire ni technologique. Dans une interview exclusive accordée à SiGMA News, elle explique pourquoi un marché pesant plusieurs milliards de dollars n’a toujours pas trouvé de réponse à une question fondamentale : où trouver des personnes de confiance capables de stimuler sa croissance.
Compétences techniques ou qualités personnelles ?
La question de savoir ce qui prime le plus lors du recrutement, l’expertise technique ou la personnalité, reste en suspens dans l’ensemble de l’industrie du Gaming. Radchenko affiche clairement sa position :
« L’engagement envers l’entreprise, la fiabilité, l’intégrité : voilà ce qui prime. Les compétences techniques s’acquièrent. Ce ne sont pas les personnes les plus brillantes qui font grandir une entreprise, mais les plus fiables, les plus mûres et les plus professionnelles – celles qui partagent les valeurs de l’entreprise. »
Cette approche n’est pas propre à l’iGaming, mais dans une industrie caractérisée par des changements rapides et des avancées technologiques fréquentes, elle revêt une importance particulière, car les compétences deviennent obsolètes plus rapidement que les traits de caractère. Lorsqu’elle évalue des cadres supérieurs, Mme Radchenko examine comment les personnes se comportent lorsque les choses tournent mal :
« J’examine la qualité de la prise de décision, les décisions elles-mêmes, ainsi que le niveau de risque et de toxicité qu’elles impliquent. Les avantages doivent l’emporter sur les risques, et les décisions doivent rester gérables sur le long terme. »
La discipline dans un environnement en constante évolution
Quand on parle d’iGaming, on fait généralement référence à sa rapidité et à son évolution constante. Pour Radchenko, la discipline n’est pas en contradiction avec ces qualités, mais au contraire indispensable à leur existence :
« La discipline est le fondement. L’iGaming est un marché extrêmement dynamique, plein de tentations, caractérisé par une grande variabilité opérationnelle et un coût élevé de l’erreur. C’est un outil qui protège une entreprise, ses employés et ses partenaires contre les erreurs, et qui renforce la stabilité des partenariats. »
La logique est simple : plus les choses évoluent vite et plus le coût d’une erreur est élevé, plus il est important de disposer d’un système qui limite la prise de décision arbitraire.
Renouvellement générationnel
La forte mobilité professionnelle des employés de la génération Z est souvent citée comme une caractéristique structurelle du marché du travail moderne. Radchenko recadre la question de la manière dont les entreprises devraient réagir, en affirmant que le taux de rotation élevé est un symptôme plutôt qu’une fatalité :
« Ma position est claire : il faut soutenir les personnes fidèles et talentueuses. Un taux de rotation élevé est le signe d’une entreprise instable. Ceux qui rejoignent l’entreprise pour l’argent la quitteront pour l’argent. L’attitude d’une personne vis-à-vis de ses revenus est un indicateur de sa maturité. »
Il s’agit là d’une position ferme qui déplace la responsabilité du roulement du personnel des conditions du marché vers la qualité de la culture d’entreprise et ses décisions initiales en matière de recrutement. Cela implique que les entreprises dotées d’une culture stable et de valeurs clairement définies sont moins exposées au roulement du personnel.
Recruter ou former des cadres supérieurs
Radchenko tranche le débat sur l’opportunité de recruter des cadres supérieurs à l’extérieur ou de les former en interne en s’appuyant sur le contexte de l’entreprise plutôt que sur une règle universelle :
« Le recrutement externe est pertinent lors d’une phase de croissance rapide de l’entreprise, ou lorsqu’il faut remplacer un cadre supérieur de manière urgente ou confidentielle. La formation en interne est envisageable lorsqu’une stratégie à long terme est en place, que l’entreprise est stable et que les ressources sont suffisantes. »
En d’autres termes, la bonne approche dépend du stade de développement et du rythme de l’entreprise, et non d’une philosophie de gestion.
Une pénurie structurelle de talents
Au-delà de la philosophie de recrutement, Radchenko met en avant un problème plus général qui touche l’ensemble de l’industrie :
« Le manque de talents qualifiés dans le secteur de l’iGaming constitue un véritable problème. »
En 2026, l’APERCON lancera une plateforme de formation destinée aux professionnels de niveau intermédiaire et senior. Les domaines d’intervention annoncés sont les produits, le développement commercial, les opérations, la fidélisation, la gestion des clients VIP et les projets liés aux cryptomonnaies. Il s’agit de l’une des rares réponses structurelles apportées à la pénurie de talents dans le secteur de l’industrie. La plupart des entreprises continuent de traiter le problème de manière réactive, se disputant le même vivier de candidats expérimentés travaillant déjà dans l’industrie.areas are product, business development, operations, retention, VIP management and crypto projects. It is one of the few structural responses to the sector’s talent shortage. Most companies continue to address the problem reactively, competing for the same pool of experienced candidates already working in the industry.
L’argent comme résultat, et non comme objectif
Radchenko résume en termes simples la philosophie qui sous-tend son approche des ressources humaines et du recrutement :
« Ce qui compte, ce sont les personnes qui produisent des résultats. L’argent n’est pas un objectif en soi ; c’est un sous-produit, le résultat bienvenu d’un travail bien fait. Le seul endroit où l’on gagne de l’argent sans personnel, c’est un hôtel des monnaies. »
Ce principe reflète une position de direction cohérente : les résultats financiers découlent d’une bonne gestion des ressources humaines, plutôt que d’être une fin en soi autour de laquelle une équipe est constituée.
Contexte
Les opinions de Radchenko ont été forgées par son expérience directe de l’industrie. APERCON est présent dans le secteur de l’iGaming depuis 2011 et dispose de bureaux dans six pays : l’Ukraine, la Hongrie, l’Autriche, les États-Unis, l’Espagne et Chypre. Le groupe se concentre sur le recrutement, le conseil et le développement de produits B2B. Radchenko attribue en partie sa vision des normes de qualité et de la rapidité de la prise de décision à son expérience sur le marché américain :
« Le principe fondamental n’est pas d’attendre des conditions plus favorables, mais de faire ce que l’on peut, ici et maintenant, selon les normes les plus élevées. Toute décision commerciale doit être prise en temps opportun et de manière professionnelle pour être efficace. »
Perspectives d’avenir
La position de Hanna Radchenko sur le marché du travail dans le secteur de l’iGaming repose sur plusieurs idées étroitement liées. Elle estime que des qualités personnelles telles que la fiabilité, la maturité et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise importent davantage que les compétences techniques, qui peuvent s’acquérir. Elle considère la discipline non pas comme une contrainte, mais comme un moyen de réduire les risques opérationnels dans un environnement en constante évolution. Selon elle, un taux de rotation élevé du personnel reflète des faiblesses dans la culture d’entreprise ou dans les décisions de recrutement, plutôt qu’une caractéristique inévitable du marché du travail.
Elle soutient que la décision de recruter en externe ou de former en interne des cadres supérieurs doit dépendre du stade de développement de l’entreprise et de ses besoins opérationnels. Elle affirme que le problème du manque de talents dans l’industrie ne se résume pas à une simple concurrence pour attirer ceux qui sont déjà présents. Il s’agit d’un problème structurel qui nécessite des investissements à long terme dans l’éducation et le développement des talents, et pas seulement dans le recrutement.
Cet article a été publié pour la première fois en russe le 14 mai 2026.
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