Анна Радченко о приоритетах и ценностях на рынке труда iGaming
Анна Радченко, CEO группы компаний APERCON, работает в iGaming с 2011 года и до сих пор считает, что главная проблема отрасли не регуляторная и не технологическая. В эксклюзивном интервью SiGMA News она объясняет, почему рынок с многомиллиардным оборотом до сих пор не решил базовый вопрос: откуда брать людей, которым можно доверить его развитие.
Профессиональные навыки или личностные качества?
Вопрос о том, что важнее при найме, профессиональные навыки или личностные качества, остается открытым в индустрии iGaming. Радченко формулирует свою позицию так:
“Преданность бизнесу, надежность, порядочность наиболее важны. Хард-скиллы – это приобретаемый навык. Бизнес масштабируют не самые умные люди, а самые верные, зрелые, профессиональные и совпадающие по ценностям с компанией”.
Подход не уникален для iGaming, однако в отрасли с высокой скоростью изменений и частой сменой технологических стеков он приобретает дополнительный вес, так как навыки устаревают быстрее, чем характер. При оценке топ-менеджеров Радченко добавляет ещё один критерий – поведение в нештатных ситуациях:
“Я смотрю на динамику принятия решений и качество этих решений, степень рисков и токсичности. Их польза должна быть выше, чем риск, и они должны быть управляемы в долгосрочной перспективе”.
Дисциплина в динамичной среде
Индустрию iGaming принято описывать через скорость и вариативность. Радченко рассматривает дисциплину как необходимое условие этих качеств:
“Дисциплина – это база. iGaming – это высоко динамичный рынок, в котором много искушений, большая вариативность действий и высокая цена ошибки. Это инструмент, способный защитить бизнес, сотрудников и партнеров от ошибок, инструмент, формирующий стабильность партнерств”.
Логика здесь прагматична: чем выше скорость и цена ошибки, тем более необходима система, ограничивающая произвольные решения.
Разница поколений
Отличительной чертой нового поколения, Gen-Z, часто называют легкость в смене рабочих мест. Вопрос о том, как компаниям адаптироваться к поведению молодых сотрудников, Радченко переформулирует. По её мнению, сама по себе высокая текучка является симптомом, а не данностью.
“Моя позиция однозначна: поддерживать преданных и талантливых людей. Текучесть кадров характерна для нестабильных бизнесов. Те, кто придут за деньгами, уйдут из-за денег. Отношение к уровню дохода – один из показателей зрелости человека”.
Это довольно жёсткая позиция, которая перекладывает ответственность за текучку с рынка на качество бизнеса и первоначального отбора сотрудников. Она предполагает, что компании с устойчивой культурой и чёткими ценностями текучка кадров в принципе угрожает меньше.
Поиск vs выращивание C-level
Дискуссия о том, нанимать топ-менеджеров извне или растить внутри компании, Радченко решает через контекст конкретной компании, а не через универсальную формулу:
“Поиск актуален в фазе динамичного роста бизнеса, в необходимости срочной или конфиденциальной замены C-level. Взращивание возможно при наличии долгосрочной стратегии, высокой степени устойчивости бизнеса и достаточности ресурсов”.
Иными словами, выбор стратегии определяется стадией и темпом компании, а не идеологическими предпочтениями менеджмента.
Кадровый дефицит как структурная проблема
Помимо вопросов ценностей и отбора, Радченко указывает на более широкую тенденцию:
“Школа кадрового резерва в iGaming – это большая проблема”.
Чтобы её решить, в 2026 году Apercon запускает образовательную платформу для специалистов уровня middle и senior. В числе заявленных направлений продукт, бизнес-девелопмент, операционное управление, ретеншн, работа с VIP и крипто-проекты.
Это одна из немногих структурных реакций на дефицит квалифицированных кадров в отрасли. Большинство компаний решают проблему точечно, через переманивание специалистов с рынка.
Деньги как результат, а не цель
Философию, лежащую в основе кадровых взглядов Радченко, она формулирует лаконично:
“Важны люди, которые делают деньги. Деньги не цель, а побочный эффект, приятное дополнение к хорошо сделанной работе. Делать деньги без людей может только монетный двор”.
Тезис отражает управленческий принцип: финансовые результаты – это следствие правильно выстроенной работы с людьми, а не самостоятельная цель, вокруг которой строится команда.
Контекст: рынок и опыт
Позиции Радченко формировались на конкретном отраслевом опыте. APERCON работает в iGaming с 2011 года, имеет офисы в шести юрисдикциях. Группа компаний специализируется на рекрутинге, консалтинге и разработке B2B-продуктов. Офисы расположены в Украине, Венгрии, Австрии, США, Испании и на Кипре. Часть взглядов на стандарты качества и скорость принятия решений Радченко связывает с опытом работы на американском рынке:
“Главное правило – не ждать лучших времен, делать то, что ты можешь здесь и сейчас, в самом высоком качестве. Любое бизнес-решение должно быть своевременным и профессиональным, чтобы быть эффективным”.
В заключение
В целом позицию Анны Радченко можно свести к нескольким взаимосвязанным принципам. При найме она ставит личностные качества выше технических навыков, которые считает приобретаемыми. Дисциплину в динамичной среде рассматривает не как ограничение, а как инструмент снижения операционного риска. Высокую текучку кадров – не как рыночную неизбежность, а как симптом проблем с культурой или первоначальным отбором.
Выбор между поиском и выращиванием C-level, по её мнению, определяется стадией конкретного бизнеса, а не универсальной формулой. Наконец, дефицит кадров в iGaming она считает структурной проблемой, которая требует системных решений на уровне образования, а не только рекрутинга.
Манила зовёт, и точно не шёпотом. С 31 мая по 3 июня 2026 года SiGMA Asia возвращается в бесспорную столицу индустрии региона. 16 000 участников, 3 040 операторов и более 250 спикеров под одной крышей – это не просто выставка. Это настоящий фурор!
