Hanna Radchenko habla sobre contratación, disciplina y escasez de talento en el iGaming
Hanna Radchenko, directora ejecutiva del grupo de empresas APERCON, trabaja en el iGaming desde 2011 y sigue creyendo que el principal problema de la industria no es ni regulatorio ni tecnológico. En una entrevista exclusiva con SiGMA News, explica por qué un mercado multimillonario todavía no ha respondido a una pregunta fundamental: dónde encontrar personas en las que se pueda confiar para impulsar su crecimiento.
¿Habilidades técnicas o cualidades personales?
La cuestión de qué pesa más en una contratación, la experiencia técnica o el carácter personal, sigue sin resolverse dentro de la industria del iGaming. Radchenko tiene muy clara su postura:
“La dedicación al negocio, la fiabilidad y la integridad van primero. Las habilidades técnicas son capacidades que se adquieren. No son las personas más inteligentes las que hacen crecer un negocio, sino las más fiables, maduras y profesionales, aquellas que comparten los valores de la empresa”.
Este enfoque no es exclusivo del iGaming, pero en una industria marcada por cambios rápidos y avances tecnológicos constantes, cobra un peso especial, ya que las habilidades quedan obsoletas mucho más rápido que los rasgos de personalidad. Al evaluar a ejecutivos senior, Radchenko presta atención a cómo reaccionan las personas cuando las cosas salen mal:
“Observo la calidad de la toma de decisiones, las propias decisiones, el nivel de riesgo y toxicidad involucrados. El beneficio debe superar el riesgo, y las decisiones tienen que seguir siendo sostenibles a largo plazo”.
Disciplina en un entorno de alta velocidad
Cuando la gente habla del iGaming, normalmente se refiere a su velocidad y a su capacidad de cambio. Radchenko no ve la disciplina como algo opuesto a esas cualidades, sino como un requisito para que puedan existir:
“La disciplina es la base. El iGaming es un mercado extremadamente dinámico, lleno de tentaciones, con un alto grado de variabilidad operativa y un elevado coste del error. Es una herramienta que protege a la empresa, a sus empleados y a sus socios de cometer errores, y que además construye estabilidad en las relaciones comerciales”.
La lógica es sencilla: cuanto más rápido se mueve todo y más caro resulta equivocarse, más importante es contar con un sistema que limite las decisiones arbitrarias.
Rotación generacional
La alta movilidad laboral entre empleados de la Generación Z suele citarse como una característica estructural del mercado laboral moderno. Radchenko replantea cómo deberían responder las empresas y sostiene que la alta rotación es un síntoma más que una inevitabilidad:
“Mi postura es clara: apoyar a las personas leales y talentosas. Una alta rotación de personal es característica de negocios inestables. Quien entra por dinero, se irá por dinero. La relación de una persona con los ingresos es uno de los indicadores de su madurez”.
Es una posición firme que desplaza la responsabilidad de la rotación de personal desde las condiciones del mercado hacia la calidad de la cultura empresarial y las decisiones iniciales de contratación. La implicación es que las empresas con una cultura sólida y valores claramente definidos son menos vulnerables a la fuga de talento.
Contratar o desarrollar talento de nivel C
Radchenko resuelve el debate sobre si es mejor incorporar ejecutivos senior desde fuera o desarrollarlos internamente situando la decisión en el contexto de cada empresa, y no en una regla universal:
“La contratación externa es relevante durante una fase de rápido crecimiento del negocio o cuando se necesita reemplazar urgentemente y de forma confidencial a un directivo senior. El desarrollo interno es viable cuando existe una estrategia a largo plazo, el negocio es estable y los recursos son suficientes”.
En otras palabras, el enfoque correcto depende de la etapa y el ritmo de crecimiento del negocio, no de una filosofía de gestión.
Una escasez estructural de talento
Más allá de la filosofía de contratación, Radchenko señala un problema más amplio que afecta a toda la industria:
“La falta de talento cualificado para el iGaming es un problema serio”.
En 2026, APERCON lanzará una plataforma educativa para profesionales de nivel medio y senior. Las áreas prioritarias serán producto, desarrollo de negocio, operaciones, retención, gestión VIP y proyectos cripto. Se trata de una de las pocas respuestas estructurales frente a la escasez de talento en el sector. La mayoría de las empresas siguen afrontando el problema de forma reactiva, compitiendo por el mismo grupo de candidatos experimentados que ya trabajan en la industria.
El dinero como consecuencia, no como objetivo
Radchenko resume la filosofía detrás de su enfoque sobre las personas y la contratación con una idea sencilla:
“Lo importante son las personas que generan resultados. El dinero no es la meta; es una consecuencia, un resultado positivo de un trabajo bien ejecutado. El único lugar que produce dinero sin personas es una casa de moneda”.
El principio refleja una postura de gestión coherente: los resultados financieros llegan cuando se resuelve correctamente la ecuación humana, y no cuando el dinero se convierte en el único objetivo alrededor del cual se construye un equipo.
Trayectoria
La visión de Radchenko está moldeada por su experiencia directa en la industria. APERCON opera en el iGaming desde 2011 y cuenta con oficinas en seis jurisdicciones: Ucrania, Hungría, Austria, Estados Unidos, España y Chipre. El grupo se centra en reclutamiento, consultoría y desarrollo de productos B2B. Radchenko atribuye parte de su perspectiva sobre estándares de calidad y velocidad en la toma de decisiones a su experiencia en el mercado estadounidense:
“El principio fundamental es no esperar mejores condiciones, sino hacer lo que puedas, aquí y ahora, con el máximo nivel de calidad. Cualquier decisión empresarial debe tomarse a tiempo y de forma profesional para ser efectiva”.
De cara al futuro
La postura de Hanna Radchenko sobre el mercado laboral del iGaming se basa en varias ideas conectadas entre sí. Cree que cualidades personales como la fiabilidad, la madurez y la alineación con los valores de la empresa importan más que las habilidades técnicas, que siempre pueden aprenderse. También considera que la disciplina no es una limitación, sino un mecanismo para reducir el riesgo operativo en un entorno que se mueve a gran velocidad. En su opinión, la alta rotación de personal refleja debilidades en la cultura empresarial o en las decisiones de contratación, más que una característica inevitable del mercado laboral.
Las decisiones sobre contratar talento C-level desde fuera o desarrollarlo internamente, afirma, deben depender de la etapa de desarrollo de la empresa y de sus necesidades operativas. Además, sostiene que la falta de talento cualificado en la industria no se resolverá simplemente compitiendo por quienes ya trabajan en ella. Se trata de un problema estructural que requiere inversión a largo plazo en educación y desarrollo de talento, y no solo en reclutamiento.
Este artículo se publicó originalmente en ruso el 14 de mayo de 2026.
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