Por que profissionais de iGaming querem um “par intelectual”, não um acessório de escritório

Festas no terraço arrancam sorrisos. Mas não mantêm uma equipe unida. Hoje, as pessoas querem um “parceiro de mente” no trabalho. Quando os valores não combinam, nem os pufes decorativos salvam a cultura. Tatiana Bogolyubskaya viu essa mudança de perto. Em mais de 15 anos, estruturou estratégias de talentos no PokerStars, na Flutter International e, agora, lidera o RH da Aviatrix. Sua conclusão é direta: o futuro da retenção de talentos no iGaming não será definido por benefícios ou aumentos salariais. A diferença não está no que você oferece — e sim em como oferece.

Em um artigo exclusivo para a SiGMA News, Tatiana explica por que a nova era de retenção de talentos no iGaming será guiada por confiança, cultura e propósito — e não por pufes coloridos ou “beer Fridays”.

A economia do “par intelectual”

O antigo manual dos benefícios perdeu a eficácia. Antes, empresas usavam vantagens para criar um senso de pertencimento — mas pertencimento não se fabrica.

“Primeiro precisamos entender o objetivo dessas iniciativas”, afirma Tatiana. “Geralmente, são ações criadas pelas empresas para desenvolver, manter e reforçar o orgulho de fazer parte de um lugar que oferece pufes, academias, festas no rooftop e assim por diante.”

“Mas cada profissional tem um gatilho diferente para sentir pertencimento. Nunca haverá uma solução universal.”

Os talentos de hoje não procuram incentivos genéricos. Querem trabalhar em um ambiente que reflita seus valores. É essa mudança que redefine a dinâmica da retenção no iGaming. As pessoas agora buscam conexão, não artifícios.

“No fim das contas, os profissionais procuram um ‘parceiro intelectual’ no trabalho”, ela continua. “Alguém que compartilhe valores fundamentais e uma visão básica de mundo — o que torna a comunicação instigante. Se os incentivos não refletem a cultura em que o colaborador acredita, essas iniciativas passam a parecer artificiais e acabam gerando o efeito contrário.”

Tatiana enxerga esse ponto como essencial.

“Não se trata do que você dá ao colaborador, mas de como você entrega.” 

“Às vezes, isso significa até oferecer menos, mas com mais qualidade — e isso fortalece transparência e confiança, criando lealdade.”

Por que o iGaming ainda é uma indústria de autodidatas

Poucos setores são tão formados por talentos autodidatas quanto o iGaming. Muitas das funções mais técnicas simplesmente não existiam há vinte anos — e ainda hoje não têm caminho acadêmico tradicional.

“Gostaria de destacar um ponto específico do iGaming”, explica Tatiana. “Há várias funções no setor que não podem ser alcançadas por meio de uma formação superior específica, especialmente no pôquer.”

“Nenhum lugar oferece um diploma em ‘Especialista em Integridade de Jogos de Pôquer’.”

“Isso naturalmente direciona o setor para uma cultura autodidata, que acolhe e recompensa quem constrói sua própria trajetória — com todas as habilidades que isso exige.”

Esse perfil molda a própria lógica de retenção. Para manter esses profissionais, as empresas precisam entender o que os motiva. “Vamos analisar o que impulsiona esses indivíduos e construir o engajamento em torno desse segmento”, afirma.

Para Tatiana, a retenção começa com o reconhecimento dos fatores que fazem talentos autodidatas prosperarem: ambição, autonomia e expectativa de crescimento proporcional ao esforço.

Essa cultura autodidata gera um dilema estratégico: quando o setor muda de direção, é melhor desenvolver a equipe atual ou contratar novas competências?

Quando questionada sobre contratar versus treinar, Tatiana é objetiva: ambas as estratégias importam. “É uma questão de identificar quais habilidades já existem internamente, que são únicas no mercado e altamente valiosas para o negócio.

“Desenvolva esses profissionais e invista no crescimento deles. Ao mesmo tempo, identifique quais habilidades serão necessárias — e que são raras — e contrate externamente.”

Embora o iGaming sempre tenha recompensado independência e adaptabilidade, essa cultura também obrigou as empresas a pensar de forma mais clara sobre planos de carreira. Operadores estão estruturando trilhas internas mais definidas para manter essa ambição bem direcionada. A lógica é simples: quando pessoas motivadas enxergam o próximo passo, retê-las deixa de ser um desafio de lealdade e passa a ser uma questão de oportunidade.

Da autoridade à autenticidade: o impacto da Geração Z

Os profissionais mais jovens estão mudando as regras do jogo. Funcionários da Geração Z não hesitam em pedir o que querem — e saem rapidamente quando a liderança não corresponde às expectativas.

“Em comparação com gerações anteriores, a Gen Z sabe o que deseja e não tem medo de pedir”, afirma Tatiana. “Isso, por sua vez, exige que as lideranças deixem de atuar apenas com autoridade e passem a investir em engajamento autêntico e maior transparência.”

“Apesar de todas as críticas à Geração Z, vemos claramente impactos positivos: ela força as lideranças a evoluir para uma gestão mais completa e humana.”

Essa postura está redefinindo o estilo de liderança no setor. Pela primeira vez, muitos gestores estão sendo desafiados a ouvir em vez de impor. O resultado, segundo Tatiana, é um diálogo mais saudável e ciclos de feedback mais abertos — pilares essenciais para a retenção de talentos no iGaming em um mercado em transformação. Para um exemplo forte dessa mudança cultural, veja nossa exclusiva da SiGMA News sobre como a Logifuture está redefinindo a cultura de trabalho no iGaming.

Cultura na prática: o fundamento da retenção de talentos no iGaming

A verdadeira lealdade, afirma Tatiana, nunca tem relação com salário ou benefícios. Ela nasce do orgulho pelo produto e da confiança na liderança.

“Para mim, é a cultura em que os colaboradores permanecem e entregam o seu melhor não apenas pelo salário ou pelo plano de saúde, mas, antes de tudo, porque acreditam no produto e confiam na liderança”, explica.

“É um ambiente onde líderes não estão ali para apontar culpados, mas para estabelecer padrões como exemplos a serem seguidos — praticando princípios de franqueza radical, e não apenas falando sobre eles. Sentir orgulho do que a empresa representa é o que sustenta a lealdade a longo prazo.”

Esse orgulho também influencia diretamente a sensação de inclusão no dia a dia. No setor de iGaming, diversidade, equidade e inclusão já não são apenas metas de contratação — passaram a significar participação real. A cultura descrita por Tatiana — diálogo aberto, confiança e autonomia — reflete exatamente esses princípios. Inclusão, nesse contexto, não aparece em estatísticas, mas em quem se sente ouvido e quem recebe espaço para crescer.

Como líderes moldam e protegem a cultura

Tatiana cita a cultura da Aviatrix como exemplo desse conceito aplicado na prática.

“Fizemos muito para construir confiança e respeito pela liderança, principalmente focando em um diálogo aberto e construtivo entre colaboradores e líderes, no qual as pessoas se sentem encorajadas a trazer suas opiniões para a discussão.”

“Também estamos investindo bastante em contratar de forma estratégica, criando equipes alinhadas. E estruturamos um modelo prático de recompensas baseado em desempenho, que incentiva uma abordagem construtiva e orientada a resultados, minimizando política interna e vieses.”

As frequentes mudanças regulatórias também colocam à prova a capacidade das empresas de preservar sua cultura. Atualizações de licenciamento, auditorias de compliance e novas regras de proteção ao jogador costumam exigir processos mais rígidos — mas, quando conduzidas com transparência, podem fortalecer o alinhamento interno. A adaptabilidade defendida por Tatiana se aplica aqui também: valores sólidos ajudam a blindar a cultura, mesmo sob pressão externa.

Para ela, cultura é um organismo vivo, sempre em evolução.

“O ponto de virada acontece quando os colaboradores antigos — guardiões da cultura — passam a ser minoria em relação aos novos. E tudo bem: isso faz parte da evolução natural de uma empresa.”

“Mas, para manter a identidade, os líderes precisam definir os valores que são únicos da organização e as características que representam quem ela é.”

“Se a empresa focar nesses atributos e valores únicos, não estará tentando frear a evolução, mas sim abraçá-la sem perder sua essência.”Esse pensamento ecoa o que foi discutido em um artigo exclusivo da SiGMA News com Claire Adamou, VP da Saroca e Diretora de Operações na American iGaming Solutions, sobre como reconstruir a cultura das empresas de iGaming “de dentro para fora”.

Transformar lealdade em retenção duradoura

Para os operadores que querem agir agora, o conselho de Tatiana é direto — e pragmático.

“Meus três principais pontos seriam”, diz ela: “Fortalecer a gestão intermediária para que realmente ouça suas equipes — e líderes seniores devem demonstrar que estão ouvindo, respondendo com ações baseadas na voz dos colaboradores.”

“Elimine líderes tóxicos e acabe com a política interna. Recompense resultados reais, não reputação herdada ou simpatia.”

“E abandone a cultura de culpa. Trabalhem com franqueza radical.”

A retenção sustentável no iGaming depende de alinhar objetivos individuais aos objetivos da empresa.

“Trabalhem para entender as metas pessoais de cada colaborador e ver se elas se conectam com os objetivos do negócio. Quando houver alinhamento, invistam no desenvolvimento e satisfação oferecendo oportunidades de crescimento e envolvendo-os em decisões.”

“Quando não houver alinhamento, analisem os motivos e, dependendo do resultado, realinhem — ou sigam caminhos diferentes, evitando desperdiçar tempo e energia de ambos os lados.”

A conclusão de Tatiana é inequívoca: a próxima fase de maturidade do iGaming será cultural — não comercial. Operadores que incorporarem confiança, propósito e transparência às práticas do dia a dia não precisarão lutar para manter seus melhores talentos. Eles ficarão porque pertencem ao lugar.

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