루프탑 파티는 미소를 자아냅니다. 하지만 팀을 유지시키지는 못합니다. 오늘날 사람들은 직장에서 마음의 동반자(mind-mate)를 원합니다. 가치가 맞지 않으면 빈백은 역효과를 냅니다. Tatiana Bogolyubskaya는 이러한 변화를 가까이서 지켜봤습니다. 15년 동안 그녀는 PokerStars, Flutter International에서 인재 전략을 구축했으며, 현재 Aviatrix의 HR을 이끌고 있습니다. 그녀의 평가는 솔직합니다. iGaming 인재 유지의 미래는 특전이나 급여 인상으로 형성되지 않을 것입니다. 중요한 것은 무엇을 주느냐가 아니라 어떻게 주느느냐입니다.
SiGMA 뉴스 독점 기사에서 Tatiana는 iGaming 인재 유지의 다음 시대가 빈백이나 맥주 금요일이 아닌 신뢰, 문화, 그리고 목적에 의해 정의될 것이라고 말합니다.
마음의 동반자(Mind-mate) 경제
특전이라는 오래된 방식은 그 힘을 잃었습니다. 한때 기업들은 혜택을 사용하여 소속감을 만들려고 했지만, 소속감은 만들어낼 수 없습니다.
Tatiana는 “우선 이러한 활동이 달성하고자 하는 것이 무엇인지 봅시다”라고 말합니다. “그것들은 일반적으로 회사에 소속되어 있다는 소속감과 자부심을 만들고, 유지하고, 향상시키기 위해 회사에서 도입됩니다. 이 회사는 이 모든 빈백, 체육관, 루프탑 파티 등을 제공합니다.”
“하지만 각 직원은 자신만의 방식으로 자극되는 소속감을 가질 것입니다. 모두에게 맞는 단 하나의 방법은 결코 없을 것입니다.”
오늘날의 직원들은 보편적인 인센티브를 찾는 것이 아닙니다. 그들은 자신의 가치와 일치하는 목적을 찾고 있습니다. 이러한 변화가 iGaming 인재 유지의 새로운 환경을 정의합니다. 사람들은 이제 가벼운 속임수(gimmicks)가 아닌 연결을 찾습니다.
그녀는 “궁극적으로 직원들은 직장에서 소위 ‘마음의 동반자(mind-mate)’를 찾습니다”라고 덧붙입니다. “그 마음의 동반자는 동일한 근본적인 가치를 공유하고, 의사소통을 흥미롭고 자극적으로 만드는 사물에 대한 핵심적인 관점을 가져야 합니다. 인센티브가 직원들이 속해야 한다고 생각하는 직장 문화의 비전을 반영하지 않으면, 그러한 보상은 부자연스럽게 인식되어 역효과를 낼 것입니다.”
Tatiana는 이것이 문제의 핵심이라고 믿습니다.
“직원들에게 무엇을 주느냐가 아니라, 어떻게 주느냐가 중요합니다.”
“때로는 양적으로는 덜 주지만 질적으로 다르게 제공함으로써, 투명성과 신뢰를 향상시키고, 결과적으로 충성도를 높일 수도 있습니다.”
iGaming이 여전히 자수성가(self-made) 산업인 이유
iGaming만큼 독학으로 이루어진 산업은 거의 없습니다. 가장 기술적인 역할 중 상당수는 20년 전에는 존재하지 않았으며, 대부분은 여전히 전통적인 학문 경로가 부족합니다.
Tatiana는 “여기서 iGaming의 한 가지 특징을 언급하고 싶습니다”라고 설명합니다. “특히 포커와 관련하여, 전용 고등 교육 기관을 통해서는 도달할 수 없는 iGaming 직업이 많습니다.”
“어디에서도 포커 게임 청렴성 전문가(Poker Game Integrity Specialist) 학위를 받을 수 없습니다.”
“이는 자동으로 자수성가 문화(self-made culture)에 초점을 맞추게 되며, 이는 그에 수반되는 모든 속성을 가진 자수성가형 개인을 초대하고 보상합니다.”
이러한 자수성가 마인드셋이 충성도를 형성합니다. 이러한 직원들을 유지하기 위해 기업은 그들을 움직이는 것이 무엇인지 이해해야 합니다. 그녀는 “그러한 개인들을 움직이는 것이 무엇인지 분석하고, 그 직원 부문을 중심으로 참여를 구축해야 합니다”라고 말합니다.
Tatiana에게 유지는 자수성가형 직원이 번창하는 요소를 인식하는 것에서 시작됩니다. 그들은 야심차고, 독립적이며, 그들의 노력에 상응하는 성장 기회를 기대합니다.
이 자수성가 문화는 전략적 딜레마를 만듭니다. 산업이 전환될 때, 기존 인력에 투자할 것인가 아니면 새로운 기술을 도입할 것인가?
고용 대 업스킬링(Upskilling)에 대한 질문에 그녀는 둘 다 중요하다고 명확히 합니다. “시장에서 독특하고 비즈니스 요구에 진정으로 가치 있는 기술이 무엇인지 판단하는 것이 중요합니다.”
“그러한 직원들을 개발하고 그들의 성장에 투자하십시오. 동시에, 필요하거나 곧 필요하게 되지만 부족한 기술이 무엇인지 분석하십시오. 그러한 기술은 외부에서 고용해야 합니다.”
iGaming이 오랫동안 독립성과 적응성을 보상해 왔지만, 이 자수성가 문화는 또한 기업들에게 경력 구조에 대해 더 깊이 생각하도록 강요했습니다. 운영자들은 그 야망을 고정시키기 위해 더 명확한 내부 경로를 점점 더 매핑하고 있습니다. 논리는 간단합니다. 추진력이 있는 사람들이 다음 단계를 볼 수 있을 때, 그들을 유지하는 것은 충성도의 문제가 아니라 기회의 문제가 됩니다.
권위에서 진정성으로: Gen Z 효과
젊은 전문가들이 규칙을 바꾸고 있습니다. Z세대(Gen Z) 직원들은 자신이 원하는 것을 기꺼이 요구하고, 리더가 기대에 미치지 못하면 떠나는 것을 두려워하지 않습니다.
Tatiana는 “이전 세대와 비교하여 Z세대는 스스로에게 무엇을 원하는지 알고 있으며, 요구하는 것을 두려워하지 않습니다”라고 말합니다. “이는 결국 리더십이 권위를 행사할 뿐만 아니라 진정성 있는 참여와 더 많은 투명성에 투자하도록 영향을 미칩니다.”
“Z세대에 대한 많은 비판 속에서도, 우리는 리더십이 경영 및 리더십 접근 방식을 더 좋고, 더 균형 잡힌 방식으로 변화시키도록 강요하는 긍정적인 영향을 분명히 볼 수 있습니다.”
이러한 태도는 업계 전반의 관리 스타일을 재편하고 있습니다. 처음으로 많은 리더들은 지시하기보다는 경청하도록 도전을 받고 있습니다. Tatiana는 그 결과가 더 건강한 대화와 더 개방적인 피드백 루프이며, 이는 진화하는 시장에서 iGaming 인재 유지를 위한 기본 토대라고 말합니다. 이러한 리더십 문화 변화의 강력한 예시는 Logifuture가 iGaming의 직장 문화를 어떻게 재정의하고 있는지에 대한 SiGMA 뉴스 독점 기사를 참조하십시오.
iGaming 인재 유지를 위한 문화의 실천
Tatiana는 진정한 충성도는 급여나 특전에 관한 것이 결코 아니라고 말합니다. 이는 제품에 대한 자부심과 리더십에 대한 신뢰에서 시작됩니다.
그녀는 “저에게 그것은 직원들이 좋은 급여나 의료 보험 때문에 머무르고 최선을 다하는 것이 아니라, 첫째로 제품을 믿고 리더십 팀을 신뢰하기 때문에 머무르고 최선을 다하는 문화입니다”라고 설명합니다.
“리더가 직원을 비난하기 위해서가 아니라, 역할 모델로서 기준을 설정하고, 말만 하는 것이 아니라 철저한 솔직함(radical candour) 원칙을 실천하는 곳입니다. 회사에 대한 자부심을 느끼는 것이 충성도의 지속 가능성을 정의합니다.”
회사에 대한 자부심은 또한 일상에서 문화가 얼마나 포괄적으로 느껴지는지를 형성합니다. iGaming 부문 전반에서 다양성, 형평성, 포용성(DEI)은 채용 목표를 넘어 진정한 참여에 초점을 맞추도록 진화했습니다. Tatiana가 설명하는 문화, 즉 열린 대화, 신뢰, 역량 강화는 바로 이러한 원칙들을 반영합니다. 이러한 의미에서 포용성은 통계가 아니라 누가 경청되고 누가 성장할 공간을 제공받는지에서 눈에 보입니다.
리더가 문화를 형성하고 보호하는 방법
그녀는 Aviatrix의 문화를 이러한 철학이 실제로 적용되는 예로 강조합니다.
“우리는 직원과 리더 간의 개방적이고 건설적인 대화에 초점을 맞춤으로써, 직원들이 논의에 자신의 견해를 가져올 수 있도록 역량을 강화함으로써, 리더십에 대한 신뢰와 존중을 구축하기 위해 많은 노력을 기울였습니다.”
“우리는 또한 스마트한 채용에 많은 투자를 하고 있으며, 그 결과 조율된 팀을 구축하고 있습니다. 그리고 우리는 정치와 편견을 최소화하면서 건설적이고 결과 지향적인 접근 방식을 자극하는 실용적인 성과 기반 보상 제도를 구축했습니다.”
빈번한 규제 변화 역시 기업이 문화를 유지하는 방식을 시험합니다. 라이선스 업데이트, 규정 준수 확인, 변화하는 플레이어 보호 표준은 종종 더 엄격한 프로세스를 요구하지만, 투명하게 관리되면 더 강력한 조율을 만들 수도 있습니다. Tatiana가 옹호하는 적응성은 여기에도 적용됩니다. 강력한 가치는 외부 압력 하에서도 문화를 회복 탄력성 있게 유지합니다.
그녀에게 문화는 진화하는 과정입니다.
“문화의 전환점은 기존의, 문화를 지탱하는 직원들이 신규 입사자보다 수가 적어질 때 발생할 것입니다. 저는 이를 회사 진화로 받아들이는 것이 괜찮다고 생각합니다.”
“하지만 정체성을 유지하려면, 리더는 회사에 고유한 가치와 그들이 누구인지를 나타내는 정체성 특성을 정의해야 합니다.”
“고유한 특성과 가치에 집중하는 것이 이 과정을 멈추지 않고 정체성을 잃지 않으면서 진화를 포용하는 역할을 할 것입니다.”
이는 Saroca의 부사장(VP)이자 American iGaming Solutions의 운영 책임자인 Claire Adamou와의 SiGMA 뉴스 독점 기사(‘iGaming 회사 문화를 내부에서부터 고치는 방법‘에 관한)에서 얻은 통찰력과 일치합니다.
충성도를 지속적인 유지로 전환
지금 당장 행동을 취하고자 하는 운영자들에게 Tatiana의 조언은 직설적이고 실용적입니다.
그녀는 “저의 세 가지 핵심은 다음과 같습니다”라고 말합니다. “중간 관리자가 팀의 말에 귀 기울이기 시작하도록 집중하고, 고위 리더는 직원들의 목소리를 바탕으로 행동으로 응답함으로써 경청하고 있음을 보여주어야 합니다.”
“유해한 리더를 제거하고 정치적 행태를 없애십시오. 오랜 경력이나 매력이 아닌 실제 결과에 보상하십시오.”
“비난 문화를 제거하십시오. 대신, 철저한 솔직함(radical candour) 원칙 내에서 일하십시오.”
장기적인 iGaming 인재 유지는 개인의 목표와 회사 목표를 일치시키는 데 달려 있습니다.
“직원의 개인적인 목표를 이해하기 위해 노력하고, 그것이 비즈니스 목표와 일치하는지 확인하십시오. 일치한다면, 성장 기회를 제공하고 의사 결정에 참여시킴으로써 그들의 개발과 만족에 투자하십시오.”
“일치하지 않는다면, 이유를 분석하고 그 결과에 따라 재조정을 위해 노력하거나, 양쪽 모두에서 시간과 노력을 낭비하지 않도록 헤어지십시오.”
그녀의 결론은 명확합니다. iGaming 성숙의 다음 단계는 상업적인 것이 아니라 문화적인 것이 될 것입니다. 일상적인 관행에 신뢰와 목적을 구축하는 운영자는 최고의 인재를 유지하기 위해 싸울 필요가 없을 것입니다. 그들은 소속감을 느끼기 때문에 머무를 것입니다.
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