이 기사는 iGaming, 스포츠북, 핀테크 및 테크 분야의 전문 리크루터이자 HRLadderBox의 설립자인 Christine Virardi가 기고한 ‘피플 전략(People Strategy)’ 시리즈 중 두 번째 기사입니다.
처음에는 대개 좋은 의도로 시작됩니다.
신뢰하는 직원이 지인을 추천하거나, 관리자가 함께 일했던 전 동료를 채용하고, 리더가 업무 속도를 높이기 위해 구면인 인재를 데려오는 식입니다. 이러한 결정 자체는 문제가 되지 않으며, 실제로 추천 채용은 훌륭한 인재로 이어지는 소중한 경로입니다.
하지만 우리는 기업들에 추천 채용을 활용하되, 이를 반드시 ‘통제(Control)’해야 한다고 조언합니다. 리스크는 단 한 명의 채용이 아니라, 그것이 팀 전체의 패턴이 되고 추천 대상자가 다른 지원자들과 동일한 수준의 평가를 거치지 않게 될 때 시작되기 때문입니다.
채용 기준이 흔들리기 시작하는 순간
이런 현상이 발생하는 데에는 이유가 있습니다. 사회학자 Paul Lazarsfeld와 Robert K. Merton은 이를 ‘동종 선호(Homophily)’¹라고 정의했습니다. 즉, 사람들은 이미 알고 있거나 익숙하게 느껴지는 사람들을 선택하고 주변에 두려는 경향이 있다는 것입니다.
이러한 경향은 급격한 규모 확장, 리더십 교체, 팀 확장과 같은 변화의 시기에 더욱 두드러집니다. 채용 수요가 급증하면 아는 사람이 더 안전하고 편리하며 빠른 옵션처럼 느껴지기 때문입니다.
단기적으로는 효과가 있는 것처럼 보입니다. 빈자리는 채워지고 비즈니스는 평소처럼 돌아갑니다. 하지만 이것이 반복되면 채용 모델이 ‘시장에서 최고의 인재를 선발하는 것’에서 ‘기존 네트워크 내에서 최선의 인재를 선발하는 것’으로 변질됩니다.
결국 채용 기준(Hiring Bar)은 외부 벤치마킹이 아닌 익숙함과 내부 접근성에 의해 형성됩니다.
그 결과는 즉각 나타나지 않지만 시간이 흐를수록 악화됩니다:
- 리더는 의도적으로 구축하지 않은 팀을 물려받게 됨
- 성과 관리가 어려워지고 객관성이 떨어짐
- 인재 표준 유지가 힘들어짐
- 외부 경쟁력이 하락함
- 우수 성과자들이 이를 알아차리기 시작함
채용 기준을 보호하기 위한 6가지 통제 수단
강한 기업은 추천 채용을 피하지 않습니다. 대신 모든 신규 입사자가 동일한 기준을 충족하도록 보장합니다. 채용의 품질이 하락하는 이유는 추천 채용 그 자체 때문이 아니라, 평가가 일관성을 잃고 채용 기준을 보호할 구조적 통제 장치가 없기 때문입니다.
한번 기준이 약해지면 인재의 질을 유지하기가 어려워지며, 이를 다시 회복하는 데는 훨씬 더 큰 노력이 필요합니다.
확장 중인 조직들을 직접 관찰하고 연구한 결과를 바탕으로, 채용 결정의 객관성을 유지하고 채용 기준을 보호하기 위해 기업이 도입해야 할 6가지 통제 수단은 다음과 같습니다.
1. 추천 채용 관리
추천은 인재 풀(Funnel)을 강화하는 용도여야지, 평가를 건너뛰는 통로가 되어서는 안 됩니다.
권장 통제 수단:
- 추천된 후보자도 모든 표준 면접 단계를 완료하도록 요구할 것
- 구조화된 면접이나 기술 평가 생략 방지
- 문서화된 스코어카드(Scorecard) 요구
- 경영진 추천을 포함하여 모든 경우에 기준을 동일하게 적용할 것
2. 서면 채용 근거 요구
채용 결정은 증거에 기반해야 합니다.
권장 통제 수단:
- 채용 제안(Offer) 승인 전 서면 근거 제출 요구
- 타 후보자 대비 비교 우위 강점 문서화
- 해당 문서를 ATS(채용 관리 시스템) 또는 HRIS(인사 정보 시스템)에 저장
3. 리더십 및 주요 직무에 독립적 면접관 도입
독립적인 평가는 객관성을 보호합니다.
권장 통제 수단:
- 직속 보고 라인 외부의 면접관을 포함할 것
- 독립적인 서면 스코어카드 요구
- 독립적 평가자가 실질적인 의견을 낼 수 있도록 보장
만약 모든 면접관이 채용 관리자에게 보고하는 구조라면, 그 결정은 구조적 독립성이 결여된 것입니다.
4. 추천 채용 비율 모니터링
추천 채용이 지배적이고 측정되지 않을 때 리스크가 발생합니다. 기업은 경쟁력을 보호하기 위해 외부 인재 시장과 계속 연결되어 있어야 합니다.
권장 통제 수단:
- 팀별 추천 채용 비율을 분기별로 추적할 것
- 외부 소싱을 통한 채용 비율을 분기별로 추적할 것
- 개별 리더 하의 채용 집중도를 분기별로 추적할 것
추천 채용이 비정상적으로 지배적이거나 특정인에게 집중되는 상황에 경고 표시
5. 보고 라인 갈등 방지
성과 관리는 구조적으로 독립적이어야 합니다. 보고 구조를 면밀히 검토하지 않으면 과거의 친분이 책임 소재를 약화시킬 수 있습니다.
권장 통제 수단:
- HR(인사 부서)의 보고 구조 검토 요구
- 갈등이 존재할 경우 보고 라인 조정
- 독립적인 성과 평가 권한 유지
6. HR 채용 거버넌스 권한 강화
채용 거버넌스에는 집행 권한이 필요합니다. 채용 결정에 이의를 제기할 수 없다면, 채용 거버넌스는 존재하지 않는 것입니다.
권장 통제 수단:
- 채용 제안 전 HR 승인 요구
- 적절한 평가가 결여된 채용에 대해 HR이 차단할 수 있도록 허용
- 경영진이 지지하는 채용 거버넌스 정책 수립
확장할수록 더 강해지는 조직
이러한 통제 수단은 채용 속도를 늦추기 위한 것이 아닙니다. 모든 채용이 조직을 더 강하게 만들도록 보장하기 위한 것입니다. 추천 채용은 훌륭한 인재가 될 수 있으며, 실제로 그런 경우가 많습니다. 하지만 채용 품질은 결코 신뢰만으로 보호되지 않습니다. 그것은 일관된 구조에 의해 보호됩니다.
채용 기준을 보호하는 기업은 규모가 커질수록 더 강해집니다. 그렇지 않은 기업은 나중에 실행의 일관성이 떨어지고, 채용이 더 힘들어지며, 채용 규율을 다시 세우는 것이 현저히 어려워졌을 때야 비로소 그 영향을 깨닫게 될 것입니다.
이 시리즈의 첫 번째 기사를 놓치셨나요? 여기에서 확인하실 수 있습니다. 피플 전략: 문제가 좀처럼 놀랍지 않은 이유
참고문헌
Lazarsfeld, P. F., and Merton, R. K. (1954). 사회적 프로세스로서의 우정: 실질적 및 방법론적 분석(Friendship as a Social Process: A Substantive and Methodological Analysis).
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