本文是 Christine Virardi 撰写的关于 iGaming、体育博彩以及金融科技领域的人才战略系列文章中的第二篇，她是精英招聘专家，也是 HRLadderBox 的创始人。
事情往往始于良好的初衷。
一位值得信赖的员工推荐了他认识的人。一位经理雇用了自己信任的前同事。一位领导者为了加快进度，引入了曾经共事过的人。这些决定单独来看都没有问题。在许多情况下，推荐确实很有价值，也能带来优秀的招聘成果。
我建议企业使用推荐机制，但我同样建议对其进行管控。因为风险并不在于某一次招聘，风险开始于它在团队中形成模式，并且推荐人选不再接受与其他候选人同等标准的评估。
当招聘标准开始发生变化
这种情况发生是有原因的。社会学家 Paul Lazarsfeld 与 Robert K. Merton 早在数十年前就对此进行了定义。他们称之为“同质性（homophily）”，即人们倾向于选择并围绕自己已经认识或感觉熟悉的人。
在变革时期，这种现象尤为明显：快速扩张、领导层更替、团队扩展。招聘需求增加，而熟悉的人选显得更安全、更便利，也更高效。
从短期来看，这种做法是有效的。职位被填补，业务照常运转，没有立即显现的问题。但当这种情况在多个团队和多个招聘周期中反复出现时，某些事情开始发生变化：招聘模式从“选择市场上最优秀的人才”转变为“选择现有网络中最优秀的人才”。
此时，招聘门槛不再通过外部基准进行持续校准，而开始受到熟悉度与内部关系的影响。
后果不会一夜之间显现，但会随着时间推移不断累积：
- 领导者接手的团队并非自己有意识构建
- 绩效管理变得更加困难且缺乏客观性
- 人才标准更难维持
- 对外部市场的竞争力下降
我建议企业实施的六项控制措施，以保护招聘门槛
优秀的企业不会回避推荐机制，而是确保每一次招聘都符合相同标准。招聘质量下降并非因为推荐本身，而是因为缺乏保护招聘门槛的结构性控制，导致评估标准不一致。
一旦标准削弱，人才质量将更难维持，也更难恢复。
基于我的研究以及对规模化组织的直接观察，我建议企业实施以下六项控制措施，以确保招聘决策保持客观，并持续保护招聘门槛。
1. 管控推荐机制
推荐应当强化候选人漏斗，而不是绕过评估流程。
建议控制措施：
- 要求被推荐候选人完成所有标准面试流程
- 防止跳过结构化面试或技术评估
- 要求提交书面评分表
- 对所有推荐一视同仁，包括高管推荐
2. 要求书面招聘理由
招聘决策必须基于证据。
建议控制措施：
- 在发出 offer 前要求书面说明招聘理由
- 记录其相较其他候选人的优势
- 将相关文件存档于 ATS 或 HRIS 系统中
3. 为领导岗位及关键岗位引入独立面试官
独立评估有助于保护客观性。
建议控制措施：
- 纳入汇报线之外的面试官
- 要求独立书面评分表
- 确保独立评估者拥有实质性意见权
如果所有面试官都向招聘经理汇报，那么该决策在结构上缺乏独立性。
4. 监控推荐比例
当推荐招聘变得主导且未被衡量时，风险便开始出现。企业必须与外部人才市场保持连接，以保护自身竞争力。
建议控制措施：
- 按季度统计各团队来自推荐的招聘比例
- 按季度统计来自外部渠道的招聘比例
- 按季度统计各领导者名下的招聘集中度
对推荐比例过高或过度集中情况进行预警
5.防止汇报冲突
绩效管理必须在结构上保持独立。如果未谨慎审查汇报结构，既有关系可能削弱问责机制。
建议控制措施：
- 要求 HR 审核汇报结构
- 在存在冲突时调整汇报线
- 保持独立的绩效评估权
6. 赋予 HR 招聘治理权
招聘治理需要具备执行权。如果招聘决策无法被质疑，就不存在真正的招聘治理。
建议控制措施：
- 在发出 offer 前必须获得 HR 批准
- 允许 HR 阻止缺乏充分评估的招聘
- 建立获得高管支持的招聘治理政策
在扩张中变得更强
这些控制措施并不是为了放慢招聘节奏，而是为了确保每一次招聘都增强组织实力。推荐人选可能是非常优秀的候选人，而且往往确实如此。但招聘质量从来不是单靠信任来保障的，而是依靠一致且稳固的结构。
能够保护招聘门槛的企业，会在扩张过程中变得更加强大。未能做到这一点的企业，往往在执行变得不再稳定、招聘变得更加困难、重建招聘纪律更加艰难时，才意识到其影响。
错过了本系列的第一篇文章？你可以在这里找到：People Strategy：问题为何很少真正出乎意料。
附录
Lazarsfeld, P. F., & Merton, R. K. (1954). 《友谊作为一种社会过程：实质性和方法论分析》
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