ทำไมผู้มีความสามารถด้าน iGaming ถึงต้องการ 'เพื่อนร่วมทาง' ไม่ใช่ถุงถั่ว

ปาร์ตี้บนดาดฟ้าสร้างรอยยิ้ม พวกเขาไม่ได้รักษาความเป็นทีมไว้ ทุกวันนี้ ผู้คนต้องการ เพื่อนร่วมทาง ในที่ทำงาน เมื่อค่านิยมไม่สอดคล้องกัน ถุงถั่วก็กลับกลายเป็นผลเสีย ทาเทียนา โบโกยูบสกายา ได้เห็นการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างใกล้ชิด กว่า 15 ปี เธอได้สร้างกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ PokerStars, Flutter International และปัจจุบันเป็นหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Aviatrix คำตัดสินของเธอตรงไปตรงมา อนาคตของการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถใน iGaming จะไม่ถูกกำหนดโดยสวัสดิการหรือการขึ้นเงินเดือน สิ่งสำคัญไม่ใช่สิ่งที่คุณให้ แต่อยู่ที่วิธีที่คุณให้

ในการนำเสนอข่าวพิเศษของ SiGMA Tatiana บอกเราว่าเหตุใดการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในวงการ iGaming ยุคต่อไปจะถูกกำหนดโดยความไว้วางใจ วัฒนธรรม และจุดมุ่งหมาย ไม่ใช่ถุงถั่วหรือเบียร์ในวันศุกร์

เศรษฐกิจคู่ใจ

กลยุทธ์เก่าๆ ที่ใช้สิทธิประโยชน์ได้หมดอำนาจไปแล้ว บริษัทต่างๆ เคยใช้สิทธิประโยชน์เพื่อสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง แต่ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งนั้นไม่สามารถสร้างขึ้นเองได้

“ก่อนอื่น มาดูกันว่ากิจกรรมเหล่านี้มีจุดประสงค์เพื่ออะไร” Tatiana กล่าว “บริษัทต่างๆ มักจัดกิจกรรมเหล่านี้ขึ้นมาเพื่อสร้าง รักษา และเสริมสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและความภาคภูมิใจที่คุณเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท ซึ่งให้บริการต่างๆ มากมาย เช่น บีนแบ็ก ยิม ปาร์ตี้บนดาดฟ้า และอื่นๆ

“อย่างไรก็ตาม พนักงานแต่ละคนจะมีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่ได้รับการกระตุ้นแตกต่างกันออกไป ไม่มีทางที่จะมีใครที่เหมือนกันหมด”

พนักงานในปัจจุบันไม่ได้มองหาแรงจูงใจที่เป็นสากล พวกเขากำลังมองหาเป้าหมายที่สอดคล้องกับค่านิยมของตนเอง การเปลี่ยนแปลงนี้กำหนดภูมิทัศน์ใหม่ของการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในวงการ iGaming ปัจจุบันผู้คนมองหาการเชื่อมต่อ ไม่ใช่ลูกเล่น

“ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานก็มองหาสิ่งที่เรียกว่า ‘คู่ใจ’ ในที่ทำงาน” เธอกล่าวเสริม “คู่ใจนั้นควรมีค่านิยมพื้นฐานเดียวกัน และมีมุมมองหลักเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้การสื่อสารน่าสนใจและกระตุ้น หากแรงจูงใจไม่สะท้อนวิสัยทัศน์ของพนักงานเกี่ยวกับวัฒนธรรมการทำงานที่พวกเขาสังกัด รางวัลเหล่านั้นจะถูกมองว่าไม่เป็นธรรมชาติและจะส่งผลเสียตามมา”

Tatiana เชื่อว่านี่คือหัวใจของปัญหา

“สิ่งสำคัญไม่ใช่ว่าคุณให้อะไรแก่พนักงาน แต่เป็นเรื่องว่าคุณให้สิ่งนั้นอย่างไร”

“บางครั้งอาจส่งผลให้ให้น้อยลงแต่มีคุณภาพแตกต่างกัน ซึ่งจะช่วยเพิ่มความโปร่งใสและความไว้วางใจ ส่งผลให้เกิดความภักดี”

เหตุใด iGaming ยังคงเป็นอุตสาหกรรมที่สร้างตัวเองขึ้นมา

มีอุตสาหกรรมเพียงไม่กี่แห่งที่สามารถเรียนรู้ด้วยตนเองได้เท่ากับ iGaming บทบาททางเทคนิคที่สำคัญที่สุดหลายอย่างของอุตสาหกรรมนี้ไม่มีมาก่อนเมื่อยี่สิบปีก่อน และส่วนใหญ่ยังคงขาดเส้นทางการศึกษาแบบดั้งเดิม

“ที่นี่ฉันอยากจะพูดถึงงานด้าน iGaming หนึ่งงานโดยเฉพาะ” Tatiana อธิบาย “มีงานด้าน iGaming มากมายที่คุณไม่สามารถเข้าถึงได้จากสถาบันอุดมศึกษาเฉพาะทาง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเกี่ยวข้องกับโป๊กเกอร์

“คุณไม่ได้รับปริญญาในด้านผู้เชี่ยวชาญด้านความซื่อสัตย์ของเกมโป๊กเกอร์จากที่ไหนเลย” 

“สิ่งนี้จะนำมาซึ่งการเน้นไปที่วัฒนธรรมการสร้างตัวเองโดยอัตโนมัติ ซึ่งเชิญชวนและให้รางวัลแก่บุคคลที่สามารถสร้างตัวเองได้พร้อมทั้งมีคุณสมบัติทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง”

ความคิดที่สร้างตัวเองขึ้นมานี้หล่อหลอมความภักดี เพื่อรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้ บริษัทต้องเข้าใจถึงสิ่งที่ผลักดันพวกเขา “ลองวิเคราะห์สิ่งที่ผลักดันบุคคลเหล่านี้ และสร้างการมีส่วนร่วมกับพนักงานกลุ่มนั้น” เธอกล่าว

สำหรับ Tatiana การรักษาพนักงานไว้กับองค์กรเริ่มต้นจากการตระหนักถึงสิ่งที่ทำให้พนักงานที่สร้างตัวเองให้ประสบความสำเร็จ พวกเขามีความทะเยอทะยาน เป็นอิสระ และคาดหวังโอกาสในการเติบโตที่สอดคล้องกับความพยายามของพวกเขา

วัฒนธรรมที่สร้างขึ้นเองนี้ก่อให้เกิดปัญหาเชิงกลยุทธ์: เมื่ออุตสาหกรรมเปลี่ยนแปลง คุณจะลงทุนในบุคลากรที่มีอยู่หรือจะนำทักษะใหม่ๆ เข้ามา?

เมื่อถูกถามถึงการจ้างงานกับการพัฒนาทักษะ เธอตอบชัดเจนว่าทั้งสองสิ่งนี้มีความสำคัญ “เป็นเรื่องของการพิจารณาว่าทักษะใดบ้างที่มีอยู่แล้วซึ่งมีความเป็นเอกลักษณ์ในตลาดและมีคุณค่าอย่างยิ่งต่อความต้องการทางธุรกิจ”

“พัฒนาพนักงานเหล่านั้นและลงทุนในการเติบโตของพวกเขา ขณะเดียวกัน ให้วิเคราะห์ทักษะที่จำเป็นหรือจะจำเป็นในเร็วๆ นี้แต่ยังขาดแคลน จ้างงานทักษะเหล่านั้นจากภายนอก”

แม้ว่า iGaming จะมอบรางวัลให้กับความเป็นอิสระและความสามารถในการปรับตัวมาอย่างยาวนาน แต่วัฒนธรรมที่สร้างขึ้นเองนี้กลับบังคับให้บริษัทต่างๆ ต้องคิดหนักขึ้นเกี่ยวกับโครงสร้างอาชีพ ผู้ประกอบการกำลังวางแผนเส้นทางภายในที่ชัดเจนขึ้นเพื่อรักษาความทะเยอทะยานนั้นไว้ หลักการง่ายๆ คือ เมื่อถูกผลักดัน ผู้คนจะมองเห็นก้าวต่อไป การรักษาพวกเขาไว้จะไม่เป็นความท้าทายของความภักดี แต่จะกลายเป็นโอกาส

จากผู้มีอำนาจสู่ความถูกต้อง: ผลกระทบของ Gen Z

คนทำงานรุ่นใหม่กำลังเปลี่ยนกฎเกณฑ์ พนักงานรุ่น Gen Z ยินดีที่จะขอสิ่งที่ต้องการ และลาออกเมื่อผู้นำไม่สามารถทำตามความคาดหวังของพวกเขาได้

Tatiana กล่าวว่า “เมื่อเทียบกับคนรุ่นก่อนๆ แล้ว คนรุ่น Gen Z รู้ว่าตัวเองต้องการอะไร และไม่กลัวที่จะถาม” “สิ่งนี้จะส่งผลต่อความเป็นผู้นำ ไม่เพียงแต่ใช้อำนาจ แต่ยังลงทุนในการมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงและความโปร่งใสมากขึ้นด้วย”

“ท่ามกลางเสียงวิพากษ์วิจารณ์มากมายที่มีต่อคนรุ่น Gen Z เราเห็นได้อย่างชัดเจนถึงผลกระทบเชิงบวก ซึ่งบังคับให้ผู้นำต้องเปลี่ยนแปลงแนวทางการบริหารและความเป็นผู้นำให้ดีขึ้นและรอบด้านมากขึ้น”

ทัศนคติเช่นนี้กำลังปรับเปลี่ยนรูปแบบการบริหารจัดการทั่วทั้งภาคส่วน เป็นครั้งแรกที่ผู้นำหลายคนถูกท้าทายให้รับฟังมากกว่าสั่งการ ทาเทียนากล่าวว่า ผลลัพธ์ที่ได้คือการสนทนาที่กระชับขึ้นและวงจรการตอบรับที่เปิดกว้างมากขึ้น ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญในการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในวงการ iGaming ในตลาดที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป สำหรับตัวอย่างที่ชัดเจนของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมผู้นำนี้ โปรดดูข่าวพิเศษของเราจาก ทีมข่าว SiGMA ได้ที่ Logifuture กำลังนิยามวัฒนธรรมการทำงานในวงการ iGaming ใหม่

วัฒนธรรมในการปฏิบัติเพื่อรักษาบุคลากรที่มีพรสวรรค์ด้าน iGaming

Tatiana กล่าวว่า ความภักดีที่แท้จริงไม่ได้ขึ้นอยู่กับเงินเดือนหรือสวัสดิการ แต่เริ่มต้นจากความภาคภูมิใจในผลิตภัณฑ์และความเชื่อมั่นในผู้นำ

“สำหรับฉัน มันคือวัฒนธรรมที่พนักงานจะอยู่และทุ่มเทให้ดีที่สุด ไม่ใช่เพียงเพราะเงินเดือนที่ดีหรือประกันสุขภาพเท่านั้น แต่ประการแรกเพราะพวกเขาเชื่อมั่นในผลิตภัณฑ์และไว้วางใจทีมผู้นำของพวกเขา” เธออธิบาย

“ที่ซึ่งผู้นำไม่ได้อยู่เพื่อตำหนิพนักงาน แต่กลับสร้างมาตรฐานในฐานะแบบอย่างและใช้หลักการที่ตรงไปตรงมาอย่างสุดโต่ง แทนที่จะพูดถึงมันเพียงอย่างเดียว การรู้สึกภาคภูมิใจในสิ่งที่บริษัทยึดมั่นคือนิยามของความยั่งยืนของความภักดี”

ความภาคภูมิใจในบริษัทยังหล่อหลอมวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมในทุกๆ วัน ในภาคธุรกิจ iGaming ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมได้พัฒนาไปไกลกว่าเป้าหมายการจ้างงาน ไปสู่การมีส่วนร่วมอย่างแท้จริง วัฒนธรรมที่ทาเทียนาอธิบาย ได้แก่ การสนทนาอย่างเปิดเผย ความไว้วางใจ และการเสริมพลัง ซึ่งสะท้อนหลักการเดียวกันนี้ การมีส่วนร่วมในแง่นี้ไม่ได้ปรากฏให้เห็นในสถิติ แต่ปรากฏอยู่ในคนที่รู้สึกว่าได้รับฟังและคนที่มีโอกาสเติบโต

ผู้นำกำหนดและปกป้องวัฒนธรรมอย่างไร

เธอเน้นย้ำถึงวัฒนธรรมที่ Aviatrix เป็นตัวอย่างของปรัชญาในการปฏิบัตินี้

“เราได้ทำหลายสิ่งหลายอย่างเพื่อสร้างความไว้วางใจและความเคารพต่อผู้นำ โดยเน้นที่การสนทนาแบบเปิดกว้างและสร้างสรรค์ระหว่างพนักงานและผู้นำ โดยพนักงานจะรู้สึกมีอำนาจในการแสดงความคิดเห็นของตนในการอภิปราย”

“เรายังลงทุนอย่างมากในการจ้างงานอย่างชาญฉลาดและสร้างทีมงานที่สอดประสานกัน และเราได้สร้างระบบรางวัลตามผลงานที่ใช้งานได้จริง ซึ่งกระตุ้นให้เกิดแนวทางที่สร้างสรรค์และมุ่งเน้นผลลัพธ์ ขณะเดียวกันก็ลดการเมืองและอคติให้เหลือน้อยที่สุด”

การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบบ่อยครั้งยังเป็นบททดสอบว่าบริษัทต่างๆ จะรักษาวัฒนธรรมองค์กรไว้ได้อย่างไร การปรับปรุงใบอนุญาต การตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบ และการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานการคุ้มครองผู้เล่น มักต้องการกระบวนการที่เข้มงวดยิ่งขึ้น แต่สิ่งเหล่านี้สามารถสร้างความสอดคล้องที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้นได้หากมีการบริหารจัดการอย่างโปร่งใส ความสามารถในการปรับตัวที่ Tatiana ชูไว้ก็นำมาประยุกต์ใช้ในกรณีนี้เช่นกัน ค่านิยมที่แข็งแกร่งช่วยรักษาวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแกร่ง แม้ภายใต้แรงกดดันจากภายนอก

สำหรับเธอ วัฒนธรรมเป็นกระบวนการที่มีการวิวัฒนาการ

“จุดเปลี่ยนจะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานที่สืบทอดวัฒนธรรมองค์กรมีจำนวนน้อยกว่าพนักงานใหม่ ผมคิดว่าไม่เป็นไรที่จะยอมรับสิ่งนี้ในฐานะวิวัฒนาการของบริษัท”

“อย่างไรก็ตาม เพื่อรักษาเอกลักษณ์ไว้ ผู้นำควรระบุคุณค่าที่เป็นเอกลักษณ์ของบริษัทและลักษณะเฉพาะของเอกลักษณ์ที่แสดงถึงตัวตนของพวกเขา”

“การมุ่งเน้นไปที่คุณลักษณะและคุณค่าที่เป็นเอกลักษณ์จะทำหน้าที่ไม่หยุดกระบวนการนี้ แต่กลับโอบรับวิวัฒนาการโดยไม่สูญเสียเอกลักษณ์”

สิ่งนี้สะท้อนถึงข้อมูลเชิงลึกจากบทความพิเศษของทีมชาติ SiGMA กับ Claire Adamou รองประธานบริษัท Saroca และหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการของ American iGaming Solutions เกี่ยวกับการแก้ไขวัฒนธรรมองค์กร iGaming จากภายในสู่ภายนอก

เปลี่ยนความภักดีเป็นการรักษาที่ยั่งยืน

สำหรับผู้ประกอบการที่ต้องการดำเนินการทันที คำแนะนำของ Tatiana นั้นตรงไปตรงมาและปฏิบัติได้จริง

“สามอันดับแรกของฉันจะเป็น” เธอกล่าว “เน้นที่ผู้บริหารระดับกลางให้เริ่มฟังทีมของพวกเขา และผู้นำระดับสูงควรแสดงให้เห็นถึงการฟังนั้นโดยตอบสนองด้วยการกระทำตามเสียงของพนักงาน”

“กำจัดผู้นำที่เป็นพิษและกำจัดการเมืองออกไป ให้รางวัลกับผลลัพธ์ที่แท้จริง ไม่ใช่มรดกหรือเสน่ห์” 

“กำจัดวัฒนธรรมการกล่าวโทษคนอื่น หันมาใช้หลักการตรงไปตรงมาแบบสุดโต่งแทน”

การรักษาบุคลากรด้าน iGaming ในระยะยาวขึ้นอยู่กับการจัดแนวเป้าหมายของแต่ละบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายของบริษัท

“ทำงานโดยทำความเข้าใจเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงาน และดูว่าเป้าหมายเหล่านั้นสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจหรือไม่ หากใช่ ให้ลงทุนเพื่อการพัฒนาและความพึงพอใจของพวกเขา โดยเสนอโอกาสในการเติบโตและให้พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ”

“หากไม่เป็นเช่นนั้น ให้วิเคราะห์สาเหตุ และขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ ให้ดำเนินการปรับแนวทางใหม่หรือแยกทางกัน เพื่อไม่ให้เสียเวลาและความพยายามทั้งสองฝ่าย”

ข้อสรุปของเธอชัดเจน ขั้นต่อไปของการเติบโตอย่างเต็มตัวของ iGaming จะเป็นเรื่องทางวัฒนธรรม ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ ผู้ประกอบการที่สร้างความไว้วางใจและเป้าหมายในการทำงานประจำวันจะไม่ต้องต่อสู้เพื่อรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดไว้ พวกเขาจะอยู่ต่อเพราะพวกเขาเป็นส่วนหนึ่ง

ดูไบเร่งเครื่องเทคโนโลยีล้ำยุคอย่างเต็มที่ AIBC ยูเรเซีย ระหว่างวันที่ 9-11 กุมภาพันธ์ 2026 รวบรวมผู้แทนกว่า 14,500 คนจากหลากหลายสาขา ทั้ง AI, บล็อกเชน, ฟินเทค และอื่นๆ พบกับบุคคลสำคัญ เทคโนโลยีชั้นสูง และโอกาสที่ยิ่งใหญ่กว่า คุณจะไปร่วมงานหรือไม่?