iGaming टैलेंट को 'माइंड-मेट' क्यों चाहिए, बीन बैग नहीं

रूफटॉप पार्टियां मुस्कान लाती हैं। वे टीम को बनाए नहीं रखतीं। आज, लोग काम पर एक माइंड-मेट चाहते हैं। जब वैल्यूज़ फिट नहीं होतीं, तो बीनबैग्स उल्टा पड़ जाता है। Tatiana Bogolyubskaya ने इस बदलाव को करीब से देखा है। 15 सालों में, उन्होंने पोकरस्टार्स, फ्लटर इंटरनेशनल में टैलेंट स्ट्रेटेजी बनाई हैं, और अब एविएट्रिक्स में HR लीड करती हैं। उनका फैसला साफ है। iGaming टैलेंट रिटेंशन का भविष्य पर्क्स या सैलरी बढ़ने से तय नहीं होगा। यह मायने नहीं रखता कि आप क्या देते हैं, मायने यह रखता है कि आप इसे कैसे देते हैं।

एक एक्सक्लूसिव SiGMA समाचार फीचर में, Tatiana हमें बताती हैं कि iGaming टैलेंट रिटेंशन का अगला दौर भरोसे, कल्चर और मकसद से तय होगा, न कि बीनबैग्स या बीयर फ्राइडेज़ से।

माइंड-मेट इकॉनमी

पर्क्स की पुरानी प्लेबुक अब अपनी ताकत खो चुकी है। कंपनियाँ कभी बेनिफिट्स का इस्तेमाल अपनापन बनाने के लिए करती थीं, लेकिन अपनापन बनाया नहीं जा सकता।

Tatiana कहती हैं, “सबसे पहले देखते हैं कि इन एक्टिविटीज़ का मकसद क्या है। इन्हें आमतौर पर कंपनियाँ अपनेपन और गर्व की भावना बनाने, बनाए रखने और बढ़ाने के लिए शुरू करती हैं कि आप उस कंपनी से जुड़े हैं, जो ये सब बीनबैग, जिम, रूफटॉप पार्टी वगैरह देती है।

“हालांकि, हर एम्प्लॉई में अपनेपन की भावना अलग-अलग तरह से पैदा होगी। सबके लिए एक जैसा इंसेंटिव कभी नहीं होगा।”

आज के एम्प्लॉई यूनिवर्सल इंसेंटिव नहीं ढूंढ रहे हैं। वे ऐसा मकसद ढूंढ रहे हैं जो उनकी वैल्यूज़ से मेल खाता हो। यह बदलाव iGaming टैलेंट रिटेंशन के नए माहौल को बताता है। लोग अब कनेक्शन ढूंढते हैं, गिमिक्स नहीं।

वह आगे कहती हैं, “आखिरकार, एम्प्लॉई काम पर एक सो-कॉल्ड ‘माइंड-मेट’ ढूंढते हैं।उस माइंड-मेट को वही बेसिक वैल्यूज़ शेयर करनी चाहिए और उन चीज़ों पर एक कोर नज़रिया होना चाहिए जो कम्युनिकेशन को इंटरेस्टिंग और स्टिम्युलेटिंग बनाती हैं। अगर इंसेंटिव एम्प्लॉई के इस विज़न को नहीं दिखाते कि वे किस तरह के वर्क कल्चर से जुड़े हैं, तो उन रिवॉर्ड्स को अननैचुरल माना जाएगा और वे बैकफ़ायर करेंगे।”

Tatiana का मानना ​​है कि यही समस्या की जड़ है।

“यह इस बारे में नहीं है कि आप कर्मचारियों को क्या देते हैं, यह इस बारे में है कि आप इसे कैसे देते हैं।”

“कभी-कभी इसका नतीजा यह भी हो सकता है कि आप कम दें लेकिन क्वालिटी में अलग तरह से, जिससे बदले में ट्रांसपेरेंसी और भरोसा बढ़ेगा, और इस तरह लॉयल्टी बढ़ेगी।”

iGaming अभी भी एक सेल्फ-मेड इंडस्ट्री क्यों है

iGaming जितनी खुद से सीखी हुई इंडस्ट्री बहुत कम हैं। इसके कई सबसे टेक्निकल रोल बीस साल पहले मौजूद नहीं थे, और ज़्यादातर में अभी भी ट्रेडिशनल एकेडमिक रास्ता नहीं है।

Tatiana बताती हैं, “यहां मैं एक खास iGaming के बारे में बताना चाहूंगी। कई iGaming जॉब्स ऐसी हैं जिन तक आप किसी खास हायर एजुकेशन इंस्टीट्यूशन से नहीं पहुँच सकते, खासकर जब पोकर की बात हो।

“आपको पोकर गेम इंटीग्रिटी स्पेशलिस्ट की डिग्री कहीं से नहीं मिलती।”

“इससे अपने आप सेल्फ-मेड कल्चर पर फोकस आता है, जो उन लोगों को बुलाता है और इनाम देता है जो सेल्फ-मेड हो सकते हैं और उनमें वे सभी खूबियां होती हैं जो इसमें शामिल होती हैं।”

यह सेल्फ-मेड सोच लॉयल्टी बनाती है। इन एम्प्लॉई को बनाए रखने के लिए, कंपनियों को यह समझना होगा कि उन्हें क्या चीज़ मोटिवेट करती है। वह कहती हैं, “आइए एनालाइज़ करें कि उन लोगों को क्या चीज़ मोटिवेट करती है और एम्प्लॉई के उस सेगमेंट के साथ एंगेजमेंट बनाएं।”

Tatiana के लिए, रिटेंशन की शुरुआत यह पहचानने से होती है कि सेल्फ-मेड एम्प्लॉई को आगे बढ़ने में क्या मदद करता है। वे एम्बिशियस, इंडिपेंडेंट होते हैं, और अपनी कोशिशों के हिसाब से ग्रोथ के मौकों की उम्मीद करते हैं।

यह सेल्फ-मेड कल्चर एक स्ट्रेटेजिक दुविधा पैदा करता है: जब इंडस्ट्री बदलती है, तो क्या आप अपने पास मौजूद लोगों में इन्वेस्ट करते हैं या नई स्किल्स लाते हैं?

जब उनसे हायरिंग बनाम अपस्किलिंग के बारे में पूछा गया, तो उन्होंने साफ़ कहा कि दोनों ही मायने रखते हैं। “यह यह पता लगाने के बारे में है कि कौन सी स्किल्स पहले से मौजूद हैं जो मार्केट में यूनिक हैं और बिज़नेस की ज़रूरतों के लिए बहुत कीमती हैं।

“उन एम्प्लॉई को डेवलप करें और उनकी ग्रोथ में इन्वेस्ट करें। साथ ही, एनालाइज़ करें कि किन स्किल्स की ज़रूरत है या जल्द ही होगी लेकिन वे कम हैं। उन स्किल्स को बाहर से हायर करें।”

हालांकि iGaming ने लंबे समय से आज़ादी और एडजस्ट करने की क्षमता को इनाम दिया है, लेकिन इस सेल्फ-मेड कल्चर ने कंपनियों को करियर स्ट्रक्चर के बारे में ज़्यादा सोचने पर भी मजबूर किया है। ऑपरेटर उस एम्बिशन को बनाए रखने के लिए तेज़ी से साफ़ इंटरनल रास्ते ढूंढ रहे हैं। लॉजिक सिंपल है। जब उन्हें ड्राइव किया जाता है, तो लोग अपना अगला कदम देख सकते हैं। उन्हें बनाए रखना लॉयल्टी की चुनौती नहीं रह जाता और यह मौके की चुनौती बन जाता है।

अथॉरिटी से ऑथेंटिसिटी तक: जेन Z इफ़ेक्ट

युवा प्रोफेशनल्स नियम बदल रहे हैं। Gen Z के कर्मचारी जो चाहते हैं, उसे मांगने में खुश होते हैं और जब लीडर उनकी उम्मीदों पर खरा नहीं उतरते, तो वे नौकरी छोड़ देते हैं।

Tatiana कहती हैं, “पिछली पीढ़ियों की तुलना में, Gen Z जानते हैं कि वे अपने लिए क्या चाहते हैं और मांगने से डरते नहीं हैं। यह बदले में, लीडरशिप को न केवल अधिकार का इस्तेमाल करने के लिए बल्कि असली जुड़ाव और ज़्यादा ट्रांसपेरेंसी में इन्वेस्ट करने के लिए भी प्रभावित करता है।

“Gen Z की बहुत सारी आलोचना के बीच, हम इसका पॉज़िटिव असर साफ़ देख सकते हैं, जो लीडरशिप को मैनेजमेंट और लीडरशिप के तरीके को बेहतर, ज़्यादा बेहतर तरीके से बदलने के लिए मजबूर कर रहा है।”

यह रवैया पूरे सेक्टर में मैनेजमेंट स्टाइल को बदल रहा है। पहली बार, कई लीडर्स को हुक्म चलाने के बजाय सुनने की चुनौती दी जा रही है। Tatiana कहती हैं कि इसका नतीजा है बेहतर बातचीत और ज़्यादा खुले फीडबैक लूप, जो बदलते मार्केट में iGaming टैलेंट रिटेंशन के लिए ज़रूरी हैं। लीडरशिप कल्चर में इस बदलाव के एक मज़बूत उदाहरण के लिए, हमारा SiGMA न्यूज़ एक्सक्लूसिव देखें कि Logifuture iGaming में वर्क कल्चर को कैसे नए सिरे से परिभाषित कर रहा है।

iGaming टैलेंट रिटेंशन के लिए प्रैक्टिस में कल्चर

Tatiana कहती हैं कि सच्ची लॉयल्टी कभी भी पे चेक या पर्क्स के बारे में नहीं होती। यह प्रोडक्ट पर गर्व और लीडरशिप पर भरोसे से शुरू होती है।

वह बताती हैं, “मेरे लिए, यह वह कल्चर है जहाँ एम्प्लॉई न केवल अच्छी पे चेक या मेडिकल इंश्योरेंस के लिए रुकते हैं और अपना बेस्ट देते हैं, बल्कि सबसे पहले इसलिए क्योंकि उन्हें प्रोडक्ट पर विश्वास है और वे अपनी लीडरशिप टीम पर भरोसा करते हैं।”

“जहां लीडर अपने स्टाफ पर इल्ज़ाम लगाने के लिए नहीं होते, बल्कि रोल मॉडल के तौर पर स्टैंडर्ड तय करते हैं और सिर्फ़ बात करने के बजाय साफ़-साफ़ शब्दों का इस्तेमाल करते हैं। कंपनी जिस चीज़ के लिए खड़ी है, उस पर गर्व महसूस करना ही लॉयल्टी की सस्टेनेबिलिटी को बताता है।”

कंपनी पर गर्व यह भी तय करता है कि रोज़ाना कल्चर कितना इनक्लूसिव लगता है। पूरे iGaming सेक्टर में, डाइवर्सिटी, इक्विटी और इनक्लूजन अब हायरिंग टारगेट से आगे बढ़कर असली पार्टिसिपेशन पर फोकस कर रहे हैं। Tatiana जिस कल्चर के बारे में बताती हैं, खुली बातचीत, भरोसा और एम्पावरमेंट, वही प्रिंसिपल्स दिखाता है। इस मायने में, इनक्लूजन स्टैटिस्टिक्स में नहीं, बल्कि इस बात में दिखता है कि किसे सुना जाता है और किसे आगे बढ़ने का मौका दिया जाता है।

लीडर कल्चर को कैसे बनाते और बचाते हैं

वह इस फिलॉसफी के प्रैक्टिस में उदाहरण के तौर पर एविएट्रिक्स के कल्चर पर ज़ोर देती हैं।

“हमने लीडरशिप के प्रति भरोसा और सम्मान बनाने के लिए बहुत कुछ किया है, खासकर एम्प्लॉई और लीडर के बीच खुली और कंस्ट्रक्टिव बातचीत पर फोकस करके, जहाँ एम्प्लॉई डिस्कशन में अपने विचार रखने के लिए एम्पावर्ड महसूस करते हैं।

“हम स्मार्ट तरीके से हायरिंग करने और इस तरह अलाइन्ड टीमें बनाने में भी बहुत इन्वेस्ट कर रहे हैं। और हमने एक प्रैक्टिकल परफॉर्मेंस-बेस्ड रिवॉर्ड स्कीम बनाई है, जो पॉलिटिक्स और बायस को कम करते हुए एक कंस्ट्रक्टिव और रिजल्ट-ओरिएंटेड अप्रोच को बढ़ावा देती है।”

बार-बार होने वाले रेगुलेटरी बदलाव यह भी टेस्ट करते हैं कि कंपनियाँ अपना कल्चर कैसे बनाए रखती हैं। लाइसेंसिंग अपडेट, कम्प्लायंस चेक और प्लेयर प्रोटेक्शन स्टैंडर्ड में बदलाव के लिए अक्सर ज़्यादा सख़्त प्रोसेस की ज़रूरत होती है, लेकिन अगर इसे ट्रांसपेरेंट तरीके से मैनेज किया जाए तो ये ज़्यादा मज़बूत अलाइनमेंट भी बना सकते हैं। Tatiana जिस अडैप्टेबिलिटी की बात करती हैं, वह यहाँ भी लागू होती है। मज़बूत वैल्यूज़ कल्चर को बाहरी दबाव में भी मज़बूत बनाए रखती हैं।

उनके लिए, कल्चर एक इवॉल्विंग प्रोसेस है।

“फ्लिपिंग पॉइंट तब आएगा जब लेगेसी, कल्चर वाले एम्प्लॉई की संख्या नए जॉइनर्स से कम हो जाएगी। मुझे लगता है कि इसे कंपनी के इवोल्यूशन के तौर पर स्वीकार करना ठीक है।

“हालांकि, आइडेंटिटी बनाए रखने के लिए, लीडर्स को अपनी कंपनी के लिए यूनिक वैल्यूज़ और आइडेंटिटीज़ को डिफाइन करना चाहिए जो उन्हें दिखाती हैं कि वे कौन हैं।

“खास बातों और वैल्यू पर ध्यान देने से यह प्रोसेस रुकेगा नहीं, बल्कि पहचान खोए बिना विकास को अपनाया जा सकेगा।”

यह SiGMA न्यूज़ के एक खास आर्टिकल से मिली जानकारी को दिखाता है, जिसमें सरोका की VP और अमेरिकन iGaming सॉल्यूशंस की हेड ऑफ़ ऑपरेशंस क्लेयर एडमौ ने iGaming कंपनी कल्चर को अंदर से बाहर तक ठीक करने के बारे में बताया है।

लॉयल्टी को लंबे समय तक बनाए रखने में बदलना

जो ऑपरेटर अभी एक्शन लेना चाहते हैं, उनके लिए Tatiana की सलाह सीधी और प्रैक्टिकल है।

वह कहती हैं, “मेरे टॉप तीन ये होंगे। मिडिल मैनेजमेंट पर फोकस करें कि वे अपनी टीम की बात सुनना शुरू करें, और सीनियर लीडर्स को एम्प्लॉई की आवाज़ पर आधारित एक्शन लेकर यह दिखाना चाहिए कि वे सुन रहे हैं।

“टॉक्सिक लीडर्स को हटाएँ और पॉलिटिक्स से छुटकारा पाएँ। असली नतीजों को इनाम दें, विरासत या चार्म्स को नहीं।”

“दोष लगाने के कल्चर से छुटकारा पाएँ। इसके बजाय, रेडिकल कैंडर प्रिंसिपल्स के अंदर काम करें।”

लंबे समय तक iGaming टैलेंट को बनाए रखना, कंपनी के लक्ष्यों के साथ अपने लक्ष्यों को जोड़ने पर निर्भर करता है।

“स्टाफ के पर्सनल गोल्स को समझने पर काम करें और देखें कि क्या वे बिज़नेस गोल्स से मैच करते हैं। अगर वे मैच करते हैं, तो ग्रोथ के मौके देकर और उन्हें फैसले लेने में शामिल करके उनके डेवलपमेंट और सैटिस्फैक्शन में इन्वेस्ट करें।

“अगर वे ऐसा नहीं करते हैं, तो कारणों को एनालाइज़ करें और, नतीजे के आधार पर, या तो रीअलाइनमेंट पर काम करें या दोनों तरफ से समय और मेहनत बर्बाद न करने के लिए अलग हो जाएं।”

उनका नतीजा साफ़ है। iGaming की मैच्योरिटी का अगला फेज़ कल्चरल होगा, कमर्शियल नहीं। जो ऑपरेटर रोज़मर्रा के काम में भरोसा और मकसद बनाते हैं, उन्हें अपने सबसे अच्छे लोगों को बनाए रखने के लिए लड़ना नहीं पड़ेगा। वे रहेंगे क्योंकि वे यहीं के हैं।

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