屋顶派对能带来微笑，却留不住团队。如今，人们想在工作中找到一个“心灵伴侣”。当价值观无法契合时，豆袋椅反而会适得其反。Tatiana Bogolyubskaya 近距离见证了这种转变。15 年来，她在 PokerStars、Flutter International 构建人才战略，如今在 Aviatrix 负责 HR。她的观点直率：未来 iGaming 的人才留存，不会由福利或加薪来决定。关键不是你给什么，而是你如何给予。
在 SiGMA 新闻 的独家专访中，Tatiana 解释了为何 iGaming 人才留存的下一个时代，将由信任、文化与目标驱动，而非豆袋椅或“啤酒星期五”。
心灵伴侣经济
传统的福利手册已失去魔力。公司曾用福利制造归属感，但归属感无法被制造。
“我们首先要看这些活动想达成什么目的。”Tatiana 说。“它们通常由公司推出，用来创造、维持并增强员工的归属感和自豪感，让你觉得自己属于这家公司，而这家公司提供了豆袋椅、健身房、屋顶派对等各种设施。
“但每位员工的归属感由不同的方式激发。永远不会有一套通用方案。”
如今的员工并不追求普遍的激励，他们追求与自己价值观一致的目标。这种转变定义了 iGaming 人才留存的新格局。人们追求的是联系，而不是噱头。
“归根结底，员工寻求的是一种所谓的‘心灵伴侣’式的工作关系。”她补充道。“这种心灵伴侣应当分享相同的核心价值观，以相似的方式看待事物，让沟通变得有趣且富有刺激性。如果激励措施无法反映员工对工作文化的期待，这些奖励就会显得不自然，并产生反效果。”
Tatiana 认为，这就是问题的核心所在。
“关键不是你给员工什么，而是你如何给予。”
“有时候，这甚至意味着给得更少，但方式更高质量，这反而能增强透明度与信任，从而提升忠诚度。”
为什么 iGaming 仍然是一个自我塑造的行业
很少有行业像 iGaming 一样以自学为主。许多技术岗位在二十年前根本不存在，如今仍没有传统的学术路径。
“这里我想强调 iGaming 的一个特点。”Tatiana 解释道。“很多 iGaming 岗位根本无法通过相关的高等教育机构获得，尤其是在扑克行业。
“你在任何地方都拿不到一份‘Poker Game Integrity Specialist’（扑克游戏诚信专家）的学位。”
“这自然让行业聚焦于一种自我塑造的文化，它吸引并奖励能够自我成就的个人，以及伴随这种特质的一切能力。”
这种自我塑造的心态也塑造了忠诚度。要留住这类员工，公司必须理解他们的驱动力。“我们需要分析是什么驱动这些人，再围绕这一类员工构建参与机制。”她说。
对 Tatiana 而言，留存始于理解是什么让自我塑造型员工茁壮成长。他们雄心勃勃、独立自主，并期待与自身努力相匹配的成长机会。
这种文化也带来了一个战略问题：当行业转型时，你要投资现有人才，还是引入全新技能？
当被问及招聘与内部提升如何取舍时，她的回答很清晰：“关键在于判断组织内部哪些技能已具备、在市场上独一无二并具有高度业务价值。
“发展这些员工，投资他们的成长。同时，分析哪些技能是当前或即将需要但又稀缺的，再外部招聘这些技能。”
虽然 iGaming 长期奖励独立性与适应能力，这种自我塑造文化也迫使公司开始更认真地思考职业结构。运营商越来越多地设计清晰的内部晋升路径，以帮助稳住这些富有动力的员工。逻辑很简单：当有动力的人看得到下一步，他们就不会成为“是否忠诚”的挑战，而会变成“能否提供机会”的问题。
从权威到真实：Gen Z 的影响
年轻职业人正在改变游戏规则。Gen Z 员工敢于提出需求，也敢于在领导无法满足他们期望时选择离开。
“与前几代人相比，Gen Z 清楚知道自己想要什么，也完全不怕提出要求。”Tatiana 说。“这反过来推动领导者不仅要运用权威，更要投入真实的沟通与更高的透明度。
“尽管 Gen Z 经常被批评，但我们能清晰看到他们带来的正面影响——他们迫使领导层改变管理方式，走向更完善、更全面的领导模式。”
这种心态正在重塑整个行业的管理方式。许多领导者第一次需要倾听，而不是指挥。Tatiana 表示，这带来了更健康的对话，也产生了更开放的反馈机制，而这正是 iGaming 人才留存的基础。更多关于这一领导文化转变的例子，可见我们 SiGMA 新闻对 Logifuture 如何重塑 iGaming 工作文化的独家报道。
iGaming 人才留存中的文化实践
Tatiana 表示，真正的忠诚从来不是由薪水或福利决定的，而是源于对产品的自豪感与对领导的信任。
“对我来说，那是一种文化，在这种文化里员工留下来并尽最大努力，并不是因为薪水高或医疗保险好，而是首先因为他们相信产品，相信领导团队。”她解释道。
“在这种文化中，领导者不是为了责备团队而存在，而是作为榜样来设定标准，真正实践坦诚沟通（radical candour），而不是只停留在口头上。对公司坚持的价值感到自豪，是忠诚得以持续的关键。”
对公司的自豪感也影响着日常的包容性氛围。在整个 iGaming 行业，多元化、公平性与包容性已从招聘指标演变为真正的参与度。Tatiana 所描述的文化——开放对话、信任、赋能——正体现了这些原则。在这种意义上，包容性不是数据，而是谁被真正听到、谁获得成长空间。
领导者如何塑造并守护文化
她以 Aviatrix 的文化为例，说明这一理念如何在实践中落地。
“我们做了很多工作来构建对领导的信任与尊重，主要通过专注于员工和领导之间开放且建设性的对话，让员工能够放心表达自己的观点。
“我们也在精明招聘上投入大量资源，从而打造价值观一致的团队。此外，我们构建了以绩效为基础的奖励机制，它能激发建设性、成果导向的工作方式，同时尽量减少政治与偏见。”
频繁的监管变化也会考验公司如何保持文化。牌照更新、合规审查以及不断变化的玩家保护标准常常需要更严格的流程，但在透明管理下，它们也能增强团队一致性。Tatiana 认为适应性在这里同样重要：强大的价值观能让文化在外部压力下保持韧性。
对她来说，文化是一个不断演变的过程。
“转折点将出现在代表传统文化的老员工被新加入者人数超过的时候。我认为，接受这一点作为公司演变的一部分是完全可以的。
“然而，为了保持企业身份，领导者应当定义那些独属于公司、代表其本质的价值观和特质。
“聚焦这些独特的特质与价值观，不是为了阻止变化，而是帮助公司在拥抱演变的同时不丢失身份。”
这与我们此前对 Saroca 副总裁兼 American iGaming Solutions 运营主管 Claire Adamou 的 SiGMA 新闻 独家访谈不谋而合，她谈到如何从内部修复 iGaming 企业文化。
将忠诚转化为长期留存
对于希望立即采取行动的运营商，Tatiana 的建议直接而务实。
“我的前三条建议是：”她说。“让中层管理者开始真正倾听团队的声音，而高层领导则需通过实际行动来回应员工声音，从而证明他们确实在倾听。
“移除有毒领导者，消除办公室政治。奖励真正的成果，而不是资历或魅力。”
“第三，消除指责文化，转而践行坦诚沟通原则。”
长期的 iGaming 人才留存取决于个人目标与企业目标的对齐。
“努力理解员工的个人目标，看看它们是否与业务目标一致。如果一致，就投资他们的发展与满意度，给予成长机会，并让他们参与决策。
“如果不一致，则分析原因，根据结果，要么努力重新对齐，要么选择分开，以免双方浪费时间与精力。”
她的结论很明确。iGaming 的下一个成熟阶段将是文化性的，而非商业性的。那些将信任与目标融入日常运营的公司，将不再需要拼命留住人才——优秀的人会因为归属而选择留下。
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