La strategia di assunzione diventa il nuovo motore di crescita dell’iGaming
Man mano che sempre più mercati dell’iGaming vengono regolamentati, gli operatori si trovano sotto pressione per espandersi rapidamente rispettando requisiti più severi in materia di conformità, pagamenti e operatività. In molti casi, la sfida non riguarda più soltanto l’ottenimento delle licenze o l’ingresso in nuovi mercati, ma la capacità di trovare le persone giuste per gestire i lanci, i processi di compliance e le attività quotidiane. Questo ha aumentato la domanda di professionisti esperti in aree come conformità, pagamenti, gestione delle relazioni con i clienti (CRM), retention e product management.
Allo stesso tempo, molti operatori continuano a scontrarsi con processi di assunzione lenti, decisioni interne poco chiare e ritardi nel coprire ruoli specialistici. Nei mercati competitivi e di nuova regolamentazione, questi ritardi possono influire sulle tempistiche di lancio, sulla preparazione operativa e sulle performance complessive dell’azienda. Il problema è diventato più evidente man mano che le società competono per attrarre talenti esperti, con conoscenze delle normative locali, dei sistemi di pagamento e delle condizioni di mercato.
Per comprendere come le sfide legate al recruitment stiano influenzando il settore iGaming, SiGMA News ha parlato in esclusiva con Siarhei Leushankou e Anastasiia Shamrylo, fondatori di HuntRiot, una società di consulenza specializzata nel reclutamento e nella gestione dei talenti per l’iGaming. In questa intervista spiegano perché l’assunzione di personale è ormai strettamente legata alla crescita aziendale, quale impatto operativo generano i ritardi nel recruitment e perché le aziende stanno iniziando a considerare la strategia dei talenti come parte integrante della pianificazione commerciale.
Processi di assunzione lenti che limitano la crescita
SiGMA News: In mercati ad alta crescita, gli operatori spesso attribuiscono la lentezza nello scalare alla carenza di talenti. In base alla vostra esperienza, quanto di questo problema dipende davvero dal processo di assunzione?
Anastasiia Shamrylo, amministratrice delegata e co‑fondatrice co‑founder di HuntRiot:
Molto spesso, il problema riguarda la maturità del processo, non l’assenza di candidati. Molti team di selezione monitorano fattori come la chiarezza del brief, la responsabilità decisionale, la lentezza nelle decisioni, i punti di contatto con i candidati e la narrazione del datore di lavoro durante il processo di recruitment. Quando questi elementi si indeboliscono, il flusso dei candidati rallenta, e ogni settimana di ritardo aumenta il rischio di perdere talenti a favore di concorrenti più rapidi.
L’attenzione dovrebbe concentrarsi sul miglioramento del sistema stesso, definendo brief strutturati, mappando il percorso dei colloqui e stabilendo revisioni regolari per eliminare i colli di bottiglia. Una volta che il processo diventa più disciplinato, il mercato tende ad aprirsi più rapidamente. I talenti esistono, ma ciò che spesso manca è la capacità organizzativa di “chiudere il cerchio”, cioè completare il processo in modo efficiente. Nei contesti ad alta crescita, la crescita è limitata più dall’architettura del processo di assunzione che dalla disponibilità effettiva di persone.
SiGMA News: In quali fasi le aziende iGaming perdono più tempo nel processo di assunzione, tra decisioni interne, definizione del ruolo o allineamento, e come questo influisce sull’esecuzione?
Shamrylo:
I ritardi maggiori si verificano solitamente nella fase di allineamento. Nell’iGaming, lo stesso ruolo viene spesso ridefinito più volte: i team di prodotto vogliono competenze di prodotto, i team di compliance richiedono copertura normativa e i team finanziari si concentrano sulla disciplina di budget. Mentre si cerca di trovare un allineamento, il ruolo rimane bloccato.
Molte aziende utilizzano framework strutturati per chiarire chi prende la decisione, quali metriche contano e chi approva l’offerta finale. Questo viene spesso combinato con definizioni più chiare del ruolo e con una mappatura dell’impatto per identificare quali KPI dipenderanno dall’assunzione nei successivi tre, sei o dodici mesi. Quando i team sono allineati internamente, i progetti hanno molte più probabilità di rimanere in carreggiata. I lanci critici che coinvolgono compliance, pagamenti o espansioni in nuove regioni hanno meno probabilità di subire ritardi, perché le competenze necessarie sono già presenti invece di rimanere bloccate a metà del processo.
Talenti specialistici e sfide legate all’espansione
SiGMA News: Quali ruoli sono attualmente i più difficili da coprire nell’iGaming, ad esempio compliance, pagamenti o media buying, e cosa rivela questo sull’evoluzione del settore?
Shamrylo:
In questo momento, i ruoli più difficili da coprire sono i responsabili senior della compliance e gli architect dei pagamenti (ossia figure che progettano sistemi e flussi di pagamento), soprattutto se hanno esperienza in giurisdizioni complesse o di nuova regolamentazione. A questi professionisti si chiede di essere contemporaneamente strateghi normativi, integratori tecnici e partner di business affidabili. I ruoli nel media buying e nel performance marketing sono relativamente più accessibili, ma oggi richiedono competenze nell’attribuzione in un ambiente senza cookie, un insieme di abilità completamente diverso.
Questo cambiamento mostra che l’iGaming si sta spostando da una logica di “crescita a tutti i costi” verso una governance del rischio più disciplinata. Il recruitment per queste funzioni strategiche implica sempre più la valutazione dei requisiti normativi, delle aspettative documentali e dell’esperienza pregressa nella costruzione di processi simili. Questi ruoli sono diventati fattori determinanti per capire se un’azienda può scalare in modo efficace senza incorrere in battute d’arresto regolamentari.
SiGMA News: Quando le aziende entrano in mercati di nuova regolamentazione, quali errori di assunzione tendono a ripetere e che finiscono per ritardare o indebolire direttamente il loro lancio?
Shamrylo:
Un errore ricorrente è rimandare le assunzioni nei team di compliance e operations fino a quando il prodotto non è pronto. I regolatori non aspettano la “prontezza del prodotto”: si aspettano che il personale responsabile sia già operativo nella fase pre‑lancio. Prepararsi al lancio richiede quindi di tradurre i requisiti normativi in competenze specifiche, identificando fin da subito la documentazione necessaria, i punti di contatto con il regolatore e le integrazioni di pagamento richieste.
Un altro errore comune è mantenere i brief dei ruoli troppo generici. Le nuove giurisdizioni richiedono spesso un responsabile dei pagamenti che abbia già lavorato con uno specifico payment service provider (PSP), con un determinato framework anti‑riciclaggio (AML) o in un ambiente regolatorio particolare. Molte aziende utilizzano oggi esercizi di “scenario staffing” per simulare le condizioni di lancio, identificare quali ruoli saranno sottoposti alla maggiore pressione e coinvolgere i candidati prima nel processo, così da far comprendere loro il contesto operativo. Questo può ridurre i tempi morti e favorire lanci più fluidi.
SiGMA News: Molti operatori puntano a muoversi rapidamente, ma costruiscono strutture di assunzione lente. Che cosa deve cambiare internamente affinché il recruitment sia davvero allineato alla velocità del business?
Shamrylo:
L’assunzione deve smettere di essere vista come un semplice “supporto HR” e diventare una disciplina operativa gestita in modo strutturato. Ciò include assegnare proprietari chiari per ogni ruolo, formalizzare criteri di valutazione chiari, allineare i diritti decisionali, applicare accordi interni sui tempi di risposta e sulle responsabilità (service‑level agreement – SLA) e monitorare metriche come la velocità dei flussi di innovazione e il tempo necessario per arrivare all’offerta.
Pianificare i ruoli con alcune settimane di anticipo, utilizzare canali di sourcing multipli, condurre revisioni regolari dei flussi di innovazione e mantenere un coordinamento più stretto con i team di lancio può migliorare l’efficienza del recruitment. La chiave è evitare di rendere il processo troppo complesso: ogni ritardo nelle approvazioni può rallentare l’esecuzione in mercati competitivi.
Quando è strutturato in modo più efficace, il recruitment smette di essere un freno e diventa un acceleratore, soprattutto per gli operatori che lavorano in ambienti ad alto rischio o in rapida evoluzione.
Il costo commerciale dei ritardi nelle assunzioni
Mentre le inefficienze operative nelle assunzioni continuano a rallentare l’esecuzione in molte aziende iGaming, le decisioni di recruitment stanno avendo un impatto finanziario crescente sugli operatori che entrano in mercati competitivi e di nuova regolamentazione. I ritardi nell’assunzione di talenti specialistici possono influire sulle tempistiche di lancio, sui costi di acquisizione e sulla scalabilità a lungo termine, soprattutto nelle regioni in cui la velocità di ingresso nel mercato è diventata sempre più importante.
SiGMA News: Il recruitment viene spesso considerato un centro di costo. In quale momento diventa invece un motore diretto di ricavi o performance di mercato per gli operatori?
Siarhei Leushankou, Direttore Commerciale e co‑fondatore di HuntRiot:
Il cambiamento avviene quando le aziende smettono di cercare “teste” e iniziano a cercare “moltiplicatori”. Nell’iGaming, un Responsabile dell’Acquisizione o un Responsabile Prodotto Senior ad alte prestazioni non si limitano a occupare un ruolo: possono influenzare direttamente il conto economico (P&L). Il recruitment diventa più strettamente legato ai ricavi quando le assunzioni sono allineate agli obiettivi aziendali critici.
Per esempio, assumere uno specialista che ha già affrontato i requisiti normativi di una specifica giurisdizione può ridurre significativamente i tempi di lancio. In un settore ad alto margine, quei mesi aggiuntivi sul mercato possono avere un impatto diretto sulle performance di ricavo.
SiGMA News: Qual è il reale impatto finanziario di un’assunzione tardiva o sbagliata nell’iGaming, soprattutto in mercati competitivi o di nuova regolamentazione?
Leushankou:
Il costo di una assunzione sbagliata può andare ben oltre lo stipendio annuale. Assumere il Direttore Tecnologico sbagliato, per esempio, può comportare da sei a dodici mesi di progressi tecnici persi, oltre a creare rischi per la stabilità dei sistemi durante eventi di grande portata come la Coppa del Mondo, con potenziali milioni di euro di GGR (gross gaming revenue) persi.
Nei mercati di nuova regolamentazione, i ritardi nelle assunzioni possono influire anche sulla quota di mercato. Se gli operatori entrano in un mercato in rapida crescita con diversi mesi di ritardo perché non sono riusciti a ottenere competenze locali, i costi di acquisizione cliente (CPA) saranno probabilmente molto più alti quando le operazioni inizieranno. In questo contesto, i costi di recruitment vengono spesso valutati rispetto al potenziale impatto commerciale di un ingresso ritardato o di un’interruzione operativa.
L’impatto a lungo termine delle decisioni di assunzione
SiGMA News: Come dovrebbero ripensare i loro budget di recruitment gli operatori che entrano in nuovi mercati in cui la velocità di ingresso è fondamentale?
Leushankou:
Le aziende devono smettere di considerare il recruitment come una tariffa fissa e iniziare a vederlo come parte integrante della pianificazione dell’ingresso nel mercato. Quando si entra in una nuova giurisdizione, il tempo è spesso la sfida principale. Sempre più operatori stanno passando da un’assunzione passiva a un headhunting più mirato.
Spesso è più economico pagare un premium per un esperto immediatamente operativo che conosce già il panorama dei pagamenti locali e le preferenze dei giocatori, piuttosto che risparmiare sui costi di recruitment e poi spendere molto di più per gestire problemi operativi. Nei mercati altamente competitivi, i ritardi nell’esecuzione possono avere conseguenze commerciali significative.
SiGMA News: In quali aree le aziende tendono a spendere troppo o troppo poco nelle assunzioni, e come influisce questo squilibrio sulle performance a lungo termine?
Leushankou:
Molte aziende spendono troppo nelle strutture di middle management e troppo poco nelle competenze tecniche o operative di nicchia. Allo stesso tempo, aree strategiche come CRM e retention vengono spesso trascurate. Nell’iGaming, trattenere un giocatore è generalmente molto più economico che acquisirne uno nuovo.
Trascurare i talenti necessari per ottimizzare il ciclo di vita del giocatore può creare un modello di business in cui la crescita diventa difficile da sostenere senza investire continuamente nell’acquisizione.
SiGMA News: Dal punto di vista commerciale, in che modo le assunzioni giuste influenzano risultati chiave come acquisizione utenti, retention e redditività complessiva?
Leushankou:
Ogni metrica chiave è, in ultima analisi, il riflesso del lavoro delle persone. Un media buyer competente può individuare opportunità di acquisizione che i concorrenti non vedono, contribuendo a ridurre i costi di acquisizione cliente (CPA) mediati. Un Responsabile di Prodotto esperto può migliorare l’esperienza utente (UX), ridurre il churn e rafforzare la retention. La redditività è spesso la somma di queste diverse funzioni che lavorano in modo efficace insieme.
In HuntRiot andiamo oltre la singola assunzione. Agiamo come un ponte strategico, consigliando spesso progetti ad alto potenziale o aiutando i clienti a risolvere questioni operative aperte. Nell’iGaming, il talento è l’unico asset in grado di ridurre i costi mentre aumenta contemporaneamente i ricavi.
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